Стратегия по противодействию коррупции и государственный план по противодействию коррупции

Указ Президента РФ от 29 июня 2018 г. № 378 “О...Стратегия по противодействию коррупции и государственный план по противодействию коррупции

Указ Президента РФ от 29 июня 2018 г. № 378 “О Национальном плане противодействия коррупции на 2018 - 2020 годы”
Мероприятия, предусмотренные настоящим Национальным планом, направлены на решение следующих основных задач:

совершенствование системы запретов, ограничений и требований, установленных в целях противодействия коррупции;

обеспечение единообразного применения антикоррупционного законодательства Российской Федерации в целях повышения эффективности механизмов предупреждения и разрешения конфликтов интересов;

совершенствование антикоррупционных мер в сфере закупок товаров, работ, услуг для государственных или муниципальных нужд и в сфере закупок товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц;

совершенствование предусмотренных Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. № 230-ФЗ "О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам" порядка осуществления контроля за расходами и механизма обращения в доход Российской Федерации имущества, в отношении которого не представлено сведений, подтверждающих его приобретение на законные доходы; обеспечение полноты и прозрачности представляемых сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

повышение эффективности образовательных, воспитательных и иных мероприятий, направленных на формирование антикоррупционного поведения государственных и муниципальных служащих, популяризацию антикоррупционных стандартов в обществе и развитие правового сознания населения;

совершенствование мер по борьбе с коррупцией в предпринимательском секторе, включая защиту субъектов предпринимательства от злоупотребления служебными полномочиями должностными лицами;

систематизация и актуализация нормативно-правовой базы по вопросам противодействия коррупции, устранение пробелов и противоречий в правовом регулировании в сфере противодействия коррупции;

повышение эффективности международного сотрудничества Российской Федерации в области противодействия коррупции, укрепление международного авторитета России. Показать больше

Профессионализация муниципальных кадров в деятельности органов местного самоуправления: итоги социологического исследования

Современная практика...Профессионализация муниципальных кадров в деятельности органов местного самоуправления: итоги социологического исследования

Современная практика муниципального управления показывает, что эффективность системы местного самоуправления зависит от профессиональной деятельности муниципальных служащих. Одним из обязательных условий повышения уровня профессионального развития является система профессионализации муниципальных служащих. Профессионализация - это процесс, включающий непрерывное обучение работников органов местного самоуправления и повышение их компетентности в использовании специальных технологий в своей профессиональной деятельности.

Функциональная роль профессионализации муниципальных служащих заключается в том, что она определяет качество работы персонала. Во-первых, уровень профессиональной компетентности чиновников определяет эффективность управления и, следовательно, удовлетворенность граждан степенью решения своих проблем. Во-вторых, профессионализм в значительной мере определяет характер взаимоотношений органов местного самоуправления с различными социальными группами, которые являются основными субъектами оценки его деятельности.

Принципы системного и синергетического подходов в анализе профессионализации предполагают отказ от традиционного взгляда на линейное развитие профессионализма и признание множественности альтернатив. Проблема становления профессионала рассматривается как проблема личностного и социального развития специалиста, сохранения его профессионального потенциала. Современный специалист в области муниципального управления должен видеть свою профессию во всех ее широких социальных связях, знать требования, предъявляемые к ней и ее представителям, понимать содержание и специфику своей профессиональной деятельности, ориентироваться в круге профессиональных задач и быть готовым к их решению
в меняющейся социальной среде минимизируя различные риски.

Проведенное в 2015 году Воронежским Институтом экономики и социального управления социологическое исследование сначала выявило проблемы кадровой структуры муниципальной службы Воронежской области (опрос населения, N = 1450; опрос муниципальных служащих, N = 1520; опрос экспертов, N = 51), а затем, путем группировки муниципальных образований по результатам мониторинга эффективности их деятельности, разработать матрицу зависимости
эффективности от уровня профессионализации (рис. 1, 2, табл.1).

В процессе диагностики выявлены проблемы в системе профессионализации муниципальных услуг в регионе:
- недостаточная удовлетворенность населения деятельностью органов местного самоуправления;
- недостатки в работе с кадровым резервом муниципальной службы, особенно с молодежью (отсутствие долгосрочных планов работы с кадровым резервом, аттестации, планирования карьеры, повышения квалификации и переподготовки кадров в отдельных муниципальных образованиях) (рис. 1);
- недостаточный уровень профессионализма кадровых служб органов местного самоуправления, которые еще не стали аналитико-информационными, методическими и координационными центрами по развитию и рациональному использованию потенциала кадров муниципальной службы. Кадровые службы ориентируются в основном на традиционные технологии работы, недооценивая инновационные технологии развития профессиональных способностей муниципальных служащих.

Анализ программ повышения квалификации муниципальных служащих, реализуемых в регионе, показал, что они в значительной степени направлены на решение задач социально-экономического развития муниципального образования, что, безусловно, необходимо. Но в то же время упускается из виду такая важная составляющая, как взаимодействие органов местного самоуправления с населением при решении вопросов местного значения. Сопоставление динамики сводного показателя профессионализации муниципальных услуг с оценками эффективности деятельности муниципальных органов власти Воронежской области за 2010-2015 годы показало, что результативность
работы органов местного самоуправления находится в прямой зависимости от уровня профессионализации муниципальной службы (табл. 1).

В результате была получена матрица распределения 34 муниципальных образований Воронежской области по динамике изменения профессионального уровня муниципальных служащих и динамике эффективности деятельности органов местного самоуправления. Наиболее существенное положительное влияние оказывают: профессиональная компетентность кадров, структурированная система непрерывного образования, системная и планомерная кадровая работа, формирование у муниципальных служащих навыков эффективного общения с общественностью. Негативное влияние на эффективность деятельности органов местного самоуправления оказывает неадекватность уровня подготовки муниципальных служащих потребностям местного
сообщества, выражающиеся в несоответствии образовательного уровня муниципальных служащих нормативным требованиям правового характера (отсутствие у работников высшего образования, в том числе профильного, недостаточная интенсивность дополнительного образования и др.), снижение ответственности муниципальных служащих за результаты своего труда.
В современных условиях управление профессионализацией муниципальной службы должно осуществляться системно, с учетом методологических, технологических, организационных компонентов (рис. 3).

На основе результатов проведенного исследования сформулированы конкретные рекомендации для субъектов федерального, регионального и муниципального уровней профессионализации, каждый из которых имеет свои особенности:
– на федеральном уровне-законодательное закрепление необходимости экспертного участия общественности в оценке деятельности органов местного самоуправления при определении эффективности их деятельности, совершенствование системы подготовки кадров для муниципального управления на начальном этапе профессионализации;
– на региональном уровне - дальнейшее развитие системы переподготовки и повышения квалификации кадров, организация подготовки кадровых служб, что способствует переходу от кадрового делопроизводства к управлению профессионализацией муниципальной службы.;
– на муниципальном уровне – систематизация работы с кадровым резервом муниципальной службы, внедрение кадровых технологий для сотрудников, работающих в органах МСУ.
В программах социально-экономического развития муниципальных образований необходимо предусмотреть подпрограммы по профессионализации кадров органов местного самоуправления и предоставлять открытую, объективную информацию о ходе реализации программных мероприятий для общественной оценки.
Практическая реализация указанных подходов позволит создать условия для повышения профессионального уровня муниципальных служащих, способствуя тем самым повышению эффективности управленческой деятельности в муниципальном образовании.

Литература:
Алисова Любовь Николаевна. Профессионализация муниципальных кадров в деятельности органов местного самоуправления: итоги социологического исследования // УДК 316.662.23:316.354 Показать больше

Расширен перечень видов деятельности, в отношении которых утверждается порядок взаимодействия государственных и муниципальных учреждений с...Расширен перечень видов деятельности, в отношении которых утверждается порядок взаимодействия государственных и муниципальных учреждений с организациями добровольческой (волонтерской) деятельности
Постановление Правительства РФ от 30.04.2020 № 623

«О внесении изменений в перечень видов деятельности, в отношении
которых федеральными органами исполнительной власти, органами
исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами
местного самоуправления утверждается порядок взаимодействия
государственных и муниципальных учреждений с организаторами
добровольческой (волонтерской) деятельности, добровольческими
(волонтерскими) организациями»

Расширен перечень видов деятельности, для которых
утвержден порядок взаимодействия государственных и муниципальных учреждений с организациями добровольной (волонтерской) деятельности. В этот перечень входят, в частности: содействие в предоставлении социальных услуг в организациях для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей; а также содействие в защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, обеспечении пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах.

Документ опубликован на официальном портале правовой информации
www.pravo.gov.ru
01 мая 2020 года Показать больше

Психология управления как средство повышения качества работы современного руководителя

Современная жизнь состоит из управленческих и организационных решений. Культура...Психология управления как средство повышения качества работы современного руководителя

Современная жизнь состоит из управленческих и организационных решений. Культура управления и ее качество являются основными составляющими благополучной жизни.
Управление на современном этапе отражает индивидуальные аспекты и условия развития общества и производства, технологии и личности. Правильно организованное управление способствует динамичному и перспективному росту инновационного потенциала организации и повышению профессионализма его сотрудников при принятии ключевых решений.

Концепция психологии управления - это область психологии, изучающая управленческую работу и ее характеристики. Она изучает свойства и атрибуты управления для повышения производительности от управления. Психология управления подразделяется на
прогнозирование и диагностику работы подсистемы, создание плана работы для сотрудников, что необходимо для проверки навыков подчиненного в его профессиональной деятельности, организации выполнения принятого решения.

Психология управления состоит из двух частей:
одна часть - это менеджер со своими способностями, а другой - его рабочий коллектив, который рассматривается как большая группа индивидов, не выбирая кого-либо из коллектива и не учитывая их индивидуальных способностей.
Управление организацией-это высокопрофессиональная и достаточно кропотливая работа.

Роль, отводимая руководителю организации, важна для эффективности работы организации, качества предоставляемых услуг и успеха профессиональной деятельности коллектива.

Совершенствование системы управления способствует:
−рост производительности труда;
- работа над развитием команды;
- разработка плодотворных инструментов для организации труда;
- организация базы переподготовки кадров.

Несмотря на поставленные цели руководителя, он должен правильно использовать психологические инструменты, которые помогут ему найти взаимопонимание в среде своего штата сотрудников и будут способствовать росту сотрудничества в организации, помогут найти решения текущих проблем, которые возникнут в ходе работы предприятия.

Кадровая политика является ключевым показателем всей управленческой работы и производственной политики организации. Она направлена на создание единой, сплоченной, высокоинтеллектуальной и высокоэффективной рабочей силы. Важный момент
совершенствования управленческой деятельности заключается в ее психологической диагностике: выявлении требований к восприятию и вниманию, памяти и мышлению, эмоциям и воле индивида, обусловленных этой деятельностью, и выявлении наиболее успешных путей формирования значимых характеристик.
В процессе совместной работы люди вырабатывают систему межличностных отношений: личные дружеские отношения, симпатии и антипатии.

Коллектив формируется системой взаимных требований, общим настроем, одним стилем работы, интеллектуальным, нравственным и волевым единством, другими словами, создается "психологический климат".
Поскольку в процессах управления организацией участвует большое количество людей, проблема коллектива предстает перед наукой управления в двух аспектах. С одной стороны, рабочий персонал является объектом управления. Следовательно, законы создания и развития коллектива, его структура и динамика должны быть известны для того, чтобы в каждом конкретном случае найти наиболее эффективные механизмы воздействия на него. С другой стороны, сама команда выступает как субъект управления.

Актуальной задачей психологии управления на современном этапе является глубокое изучение механизмов и структуры управленческой деятельности. Структурно-управленческая деятельность состоит из: анализа и оценки объектов управления, проблемных ситуаций, принятия управленческих решений, организации и реализации принятых решений.
Ключевым элементом управленческой деятельности является решение управленческих задач.

Управленческие решения по своей природе имеют следующие характеристики:
- сложное соотношение стратегического, достаточно стабильного решения с переменными частными решениями, связанными с изменениями в операционной среде;
- пошаговая процедура принятия решений с определенной степенью
самостоятельности на всех уровнях;
- конфликтный, но не стрессовый процесс подготовки решения, отражающий компромисс мотивов, коллективное развитие и индивидуальное принятие решений с высоким уровнем ответственности.
Основной проблемой психологии управления является анализ личности руководителя, выявление профессионально важных качеств руководителя и соответствующих им критериев.
Существует три уровня структуры личности:
- психофизиологические, состоящие из познавательных, информационных процессов с их свойствами;
- собственно психологические, состоящие из особенностей темперамента и характера человека, его интеллектуальной сферы, эмоционально-волевой сферы, специфических личностных качеств: профессиональных, организационных, психолого-педагогических;
- высший социальный уровень, включающий духовные, политические и нравственные качества лидера.

Менеджер как личность, его опыт, деловые и культурные особенности играют важную роль в управлении организациями. Но качества личности лидера нельзя рассматривать отдельно от вида выполняемой им работы.
Вопрос о проявлении и формировании личностных качеств руководителя и его деятельности следует рассматривать в прямой связи с тем, что сама деятельность руководителя также существенно изменяется в результате приобретения новых качеств и изменения существующих. Однако это не исключает возможности и необходимости в самом общем виде определить требования, которым должен соответствовать руководитель любого управленческого ранга в различных общественных организациях.
Руководитель определяет не только прибыльность и успешность организации, но и психологический климат в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает эффективно и слаженно, тогда
менеджер обнаруживает, что в дополнение к поставленным целям были достигнуты многие другие вещи, в том числе простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Литература:
Холмаматова Л. А. Психология управления как средство повышения качества работы современного руководителя // Бюллетень науки и практики Т. 5. №3. 2019 Показать больше

Кадровые технологии в управлении профессионализмом кадров муниципальной службы

Достижение результатов и эффективность деятельности муниципальных служащих в...Кадровые технологии в управлении профессионализмом кадров муниципальной службы

Достижение результатов и эффективность деятельности муниципальных служащих в современных условиях зависят не только, а может быть, и не столько от объема финансовых ресурсов (что часто называют главной причиной), сколько от умения управлять кадрами муниципального образования, умения эффективно использовать имеющиеся ресурсы.

"Именно поэтому кадровый состав органов местного самоуправления становится важнейшим фактором развития муниципальных образований, оптимизатором их деятельности, как в количественном, так и в функциональном отношении."

Широкий спектр деятельности муниципальных служащих в решении вопросов местного значения обуславливает необходимость непрерывного процесса их профессионализации. Традиционно для этой цели используются различные формы дополнительного образования работников, при общей недооценке роли кадровых технологий в этом процессе. Учитывая, что профессионализация является "преимущественно детерминированным технологическим уровнем включения и осуществления человеком профессиональной деятельности", внедрение и использование конкретных видов социальных технологий – кадрового обеспечения – является одним из важнейших инструментов повышения уровня профессионализации муниципальных служащих и обеспечения эффективности деятельности органов местного самоуправления (МСУ).

Изменения в кадровом обеспечении муниципального управления невозможны без создания условий и способов реализации этих технологий, выявления" узких мест " профессионализации, требующих более технологического решения. Существует объективная необходимость корректировки методов социального управления важнейшим ресурсом муниципальных образований-человеческими ресурсами, наполнения применяемых технологий новым содержанием, обеспечивающим их включение в стратегический подход к управлению и поиск наиболее эффективных моделей взаимодействия с социальной средой в контексте совершенствования внешнего и внутреннего имиджа органов местного самоуправления.

Анализ современной кадровой литературы и правовых источников по внедрению и совершенствованию использования кадровых технологий в кадровой работе органов местного самоуправления позволил систематизировать кадровые технологии, используемые в системе муниципальной службы.

К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие получение исчерпывающей достоверной персональной информации о муниципальном служащем, включая основные формы оценки его деятельности, которые, как правило, имеют правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов (аттестация и квалификационный экзамен). Вторую группу составляют кадровые технологии, обеспечивающие требуемые как текущие, так и перспективные количественные и качественные характеристики персонала (конкурс на замещение вакантных должностей на муниципальной службе, формирование кадрового резерва). К третьей группе относятся кадровые технологии, направленные на повышение эффективности работы отдельных специалистов, а также на получение синергетического эффекта от согласованных действий всего персонала. Сюда следует отнести подбор и расстановку кадров, ротацию, управление карьерой, повышение квалификации.

По мнению ряда исследователей-кадровиков, помимо традиционных, важнейшие кадровые технологии в системе муниципальной службы должны включать также профессиональную социализацию и адаптацию персонала; формирование благоприятного морально-психологического климата, предупреждение и разрешение конфликтных ситуаций; обеспечение социальных гарантий муниципальным служащим и др.
Следует отметить достаточно интересный и современный подход к классификации кадровых технологий Д. К. Абакарова, включающий кадровые технологии, помимо традиционных, инновационную кадровую технологию-комплексную оценку кадрового состава, включающую социальную оценку, технологию профилактики и профессионального обслуживания деструкций, компьютеризацию кадровых процессов.

Литература:
Захарова Елена Александровна. Кадровые технологии в управлении профессионализмом кадров муниципальной службы // Теория и практика общественного развития (2015, № 19) Показать больше

Определение порядка организации и проведения Всероссийского конкурса «Лучшие кадровые практики и инициативы в системе государственного и...Определение порядка организации и проведения Всероссийского конкурса «Лучшие кадровые практики и инициативы в системе государственного и муниципального управления»

Постановление Правительства РФ от 26.06.2020 № 935
«О Всероссийском конкурсе «Лучшие кадровые практики и инициативы
в системе государственного и муниципального управления»

Участниками конкурса являются государственные органы, органы местного самоуправления, а также государственные корпорации (компании), публично-правовые общества, фонды и иные организации, созданные Российской Федерацией.
Конкурс проводится по различным номинациям-направлениям и направлениям подготовки: технологии кадровой работы применяются на государственной гражданской службе, военной службе, других видах государственной службы, муниципальной службе, а также в государственных корпорациях и организациях.
Конкурс проводится с целью определения лучших кадровых практик,
они используются в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных корпорациях и организациях, выявляют кадровые инициативы, предлагаемые к реализации участниками конкурса, а также повышают эффективность кадровой работы и приоритетные направления формирования кадров государственной службы.

Документ опубликован на официальном портале правовой информации
www.pravo.gov.ru
30 июня 2020 года Показать больше

Прохождение муниципальной службы: некоторые проблемные аспекты

От профессионализма, компетентности и готовности муниципальных служащих к труду...Прохождение муниципальной службы: некоторые проблемные аспекты

От профессионализма, компетентности и готовности муниципальных служащих к труду зависит социально-экономическая политика, эффективность деятельности органов местного самоуправления, качество жизни населения. Муниципальные служащие - это связующее звено между гражданским обществом и государством.

Самые низкие уровни местного самоуправления (сельские поселения) характеризуются нехваткой квалифицированных кадров. Все это
это говорит о необходимости изучения муниципальной службы, процесса ее прохождения.

Федеральный закон № 25ФЗ, статья 32 "О муниципальной службе в Российской Федерации" определяет приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы, одним из которых является содействие продвижению по службе муниципальных служащих. Чтобы узнать, как это направление реализуется на практике, каковы реальные возможности для продвижения и
отношение работников к своей работе мы провели опрос среди муниципальных служащих. Объектом исследования стал процесс прохождения муниципальной службы. Тема-мнения
муниципальные служащие о процессе прохождения службы.

Цель требовала решения таких задач:
1. изучение аспектов муниципальной службы;
2. составление подборки инструментов;
2. сбор информации;
3. анализ полученных данных;
4. создание отчета.
В опросе приняли участие 53 муниципальных служащих различных категорий и групп должностей, в основном специалисты. Средний возраст - 44 года.

Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что приоритетное направление "повышение квалификации муниципальных служащих" реализуется, но не в полной мере.

Построение карьеры является одним из главных мотивирующих факторов для многих сотрудников, в том числе муниципальных служащих. По мнению респондентов, условия для карьерного роста муниципального служащего определены и понятны только для трети опрошенных, в то время как остальные предполагают, что все напрямую зависит от руководителя муниципального органа. Это говорит о том, что необходима хорошо организованная и четко разработанная кадровая политика органа местного самоуправления.
Продвижение по службе основано на профессиональной квалификации, но значительная часть респондентов не участвовала в процедурах продвижения по службе в течение последних 3 лет
квалификации. Около трети считают, что на профессиональную квалификацию работника и качество его работы процесс аттестации не влияет. Поэтому стоит отметить, что кадровая политика органов местного самоуправления должна в большей степени способствовать развитию профессионализма работников.

Важное место в процессе прохождения муниципальной службы занимает аттестация. Сотрудники отмечают субъективизм в его проведении, около половины опрошенных считают, что
ужесточение требований к сдаче аттестационно-квалификационного экзамена не приведет к повышению качества муниципальных услуг. Можно предложить расширить понимание аттестации и внедрить оценку персонала на муниципальной и государственной службе, используя современные методы. Например, "ассессмент-центр", универсальный метод комплексной оценки профессионально-психологических качеств, основанный на моделировании деятельности оцениваемого сотрудника. В процессе оценки этого метода сотрудник получит не только рейтинговую ведомость, но и индивидуальный рейтинг.
план развития на определенный период.

Процедура отбора и оценки кандидатов на вакантные должности является конкурсной. Его главная цель - обеспечить реализацию конституционного принципа равного доступа к службе. Опрос показал, что наиболее достойный кандидат занимает вакантную должность примерно в половине случаев, и часто кандидат является единственным кандидатом на эту должность. Около трети опрошенных этого не сделали
они находились в кадровом резерве, но были едва ли не единственным кандидатом на эту должность. Это дает основание говорить о рекомендации проводить более частые конкурсы на замещение вакантной должности, по данным опроса, более половины муниципальных служащих согласны с этим положением, формировать и работать с кадровым резервом.
Около половины считают профессию муниципального служащего престижной, но молодые работники чаще, чем работники со значительным стажем, говорят, что их профессия не престижна.
О необходимости повышения престижа говорится и в программе реформирования Государственной службы. Некоторые авторы считают, что для этого необходимо разработать достаточный объем социального пакета для работников, включающий социальные услуги и преференции.

Большинство чиновников "засиживаются" в одной и той же должности, а это значит, что ротация кадров практически не используется. После 23 лет более 40% респондентов со стажем работы
люди, которые работают более 10 лет, видят себя в одной и той же должности, пятая часть из них – пенсионеры - это отчасти говорит о том, что они просто отрабатывают свой опыт. Но и с менее чем 10 летним стажем работы около четверти опрошенных
они предполагают, что будут работать в одной и той же должности. Со стороны работников это связано с привыканием к своей работе, но только около четверти опрошенных видят возможности карьерного роста в этой муниципальной организации. При ответе на вопрос "Что удерживает вас на этой работе?” самыми популярными ответами были "Я привык к этой работе" (45%) и "Я хочу закончить ее до выхода на пенсию" (30%).
Положительным моментом является то, что муниципальная служба считается более стабильной, чем работа
в коммерческом секторе. Кроме того, более половины опрошенных работают не только для достижения личных целей, но и для реализации общественных и государственных интересов. Исходя из вышеизложенного, считаем важным рекомендовать сохранение оптимальной и рациональной модели организационной структуры органов местного самоуправления, чтобы избежать ее
частые реформы.

Стоит отметить, конечно, что муниципальная служба уступает в плане материального обеспечения населения по сравнению с другими участниками рынка труда. Большинство сотрудников считают, что на количество денежного содержания влиять невозможно. Простое повышение заработной платы может вызвать интерес со стороны высококвалифицированных специалистов, но это не решит проблему кадровой политики на муниципальном уровне. Необходимо ориентировать уровень денежного содержания на конечный результат, сформировать механизм адекватного уровня заработной платы объему и сложности функциональных обязанностей.

Исходя из полученных данных, представляется необходимым: сформировать детальную систему квалификационных требований к претендентам на замещение должностей муниципальной службы;
повышение качества отбора граждан, претендующих на замещение должностей муниципальной службы; содействие развитию карьеры муниципальных служащих; работа с кадровым резервом, внедрение системы оценки сотрудников.

Литература:
Сабына Е.Н. Прохождение муниципальной службы: некоторые проблемные аспекты // ИТпортал, 2016. №4 (12) Показать больше

Недостатки классификации должностей муниципальной службы

На современном этапе развития несмотря на правовую
урегулированность системы должностей органов местного...Недостатки классификации должностей муниципальной службы

На современном этапе развития несмотря на правовую
урегулированность системы должностей органов местного самоуправления существует достаточно много проблем.
Но основной проблемой современных муниципальных служащих
России на современном этапе является низкий уровень профессионализма муниципальных служащих. Он подкреплен не только отсутствием единых требований к образованию и стажу работы, отсутствием программ по повышению квалификации и переподготовке муниципальных служащих, но и низким уровнем денежного содержания таких лиц. Это, в свою очередь, порождает коррупцию, которая издревле является проблемой для российского государства. В связи с этим необходимо обеспечить повышение уровня денежного содержания таких лиц, который позволит поддерживать достойный уровень жизни лиц, обеспечивающих интересы конкретного муниципального образования и действующих во благо общества.

Таким образом, в настоящее время правовое регулирование
муниципальной службы в Российской Федерации требует социальноэкономических преобразований. Необходимо повышение общего и профессионального уровня грамотности таких лиц, а также воспитание в муниципальных служащих высоких морально-этических качеств. А для выработки эффективных путей решения имеющихся проблем необходимо исследовать институт должностей муниципальной службы. Понятие муниципальной должности закреплено в п.1 ст. 6 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ, которая гласит, что это «…должность в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования, которые образуются в соответствии с уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования или лица, замещающего муниципальную должность…».

В отличие от определения, которое было закреплено в ранее
действовавшем Федеральном законе от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» в трактовке Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ четко указан перечень органов, в которых работают муниципальные служащие: органы местного самоуправления и избирательная комиссия муниципального образования.

Изучив определение «муниципальная должность», научную литературу
можно выделить следующие признаки муниципальной должности:


1) муниципальная должность закрепляется на основании устава
муниципального образования;
2) работа в определенных органах: органы местного самоуправления и
избирательная комиссия муниципального образования;
3) наличие определенных прав и обязанностей, а также ответственности
за их неисполнение;
4) должность замещается на постоянной основе, в соответствии с
требованиями законодательства.

Выделяют и другой подход к классификации признаков муниципальной
должности.
«1) К муниципальным должностям муниципальной службы относятся
должности в органах местного самоуправления, замещаемые путем
заключения трудового договора, с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного органа местного
самоуправления и ответственностью за исполнение этих обязанностей.
2) Другой признак муниципального служащего – исполнение и
обеспечение полномочий органов местного самоуправления.
3) Наконец, еще одним признаком муниципального служащего является
то, что денежное вознаграждение за исполнение своих обязанностей...».


Исходя из определения муниципальная должность, закрепленного в.1 ст.
6 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ, можно сделать вывод, что
выделяют следующие виды муниципальных должностей:
– должность в органах местного самоуправления;
– должность в избирательной комиссии муниципального образования;
– лица, замещающие муниципальную должность.

Недостатком вышеприведенной классификации является то, что мы уже установили, что муниципальная должность в современном понимании не предполагает выборного порядка замещения. Муниципальные служащие назначаются. Важным моментом характеристики муниципальной должности является реестр должностей.
Понятие такого реестра закреплено в п.1 ст. 7 Федерального закона от
02.03.2007 № 25-ФЗ, который представляет собой «…перечень наименований должностей муниципальной службы, классифицированных по органам местного самоуправления, избирательным комиссиям муниципальных образований, группам и функциональным признакам должностей, определяемым с учетом исторических и иных местных традиций…».

Реестр - это перечень, позволяющий определить уровень
профессионального статуса должности субъекта в системе органов местного самоуправления или избирательных комиссий муниципального образования. Кроме того, именно на основании момента включения лица в реестр определяет начало течения статуса муниципального служащего, а также лиц, его замещающих. Следовательно, можно сделать вывод, что муниципальными служащими является только то должностное лицо, которое включено в реестр. Прекращение должности муниципального образования наступает с момента исключения ее из реестра. Требования к структуре реестра в Федеральном законе от 02.03.2007 №25-ФЗ отсутствуют. За исключением указания на то, что в них могут быть
должности муниципальной службы, учреждаемые для непосредственного
обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего муниципальную должность, осуществляющие свои функции по трудовому договору, поэтому в муниципальных образованиях существуют различные подходы к его формированию.

В некоторых муниципальных образованиях при формировании реестра
учитываются названия должностей не только по Федеральному закону от
02.03.2007 №25-ФЗ, но и в зависимости от вида муниципального образования (городские округа, муниципальные районы, городские (сельские) поселения). Примером является Закон Астраханской области от 4 сентября 2007 г. № 52/2007-03 «Об отдельных вопросах правового регулирования муниципальной службы в Астраханской области».

В некоторых муниципальных образованиях при формировании реестров
учитывается численность населения. В качестве примера можно назвать Закон Волгоградской области от 11 февраля 2008 г. № 1626-ОД «О некоторых вопросах муниципальной службы в Волгоградской области».

Также из вышеизложенного можно сделать вывод, что формирование и
структура реестра определяется муниципальными нормативными актами. Но в основном муниципальные образования при формировании
реестров учитывают только функциональное назначение той или иной муниципальной должности.

Также муниципальные акты определяют порядок ведения реестра, виды
вносимых туда сведений, а также обеспечивают защиту реестра от
несанкционированного получения иными лицами информации о должностных лицах.

Важность реестра также заключается в том, что он лежит в основе
штатного расписания органа местного самоуправления или избирательной комиссии местного самоуправления.
Рассмотрение должностей муниципальной службы
невозможно без изучения реестра должностей муниципальной службы,
понятие которого закреплено в п.1 ст. 7 Федерального закона от 02.03.2007 №25-ФЗ. Кроме того, именно на основании момента включения лица в реестр определяет начало течения статуса муниципального служащего, а также лиц, его замещающих. Прекращение должности муниципального образования наступает с момента исключения ее из реестра. Важность реестра также заключается в том, что он лежит в основе штатного расписания органа местного самоуправления или избирательной комиссии местного самоуправления.

В ст.8 Федерального закона от 02.03.2007 №25-ФЗ приведена
классификация должностей муниципальных служащих, которые включают в себя должности высшей, главной, ведущей, старшей, младшей группы.

В статье 9 законодатель устанавливает основные квалификационные требования к замещению должностей на муниципальной службе. Они
они направлены на формирование компетентного штата сотрудников
муниципальная власть. При этом должны учитываться: уровень профессионального образования; стаж муниципальной службы (государственной службы) или стаж работы по специальности; профессиональные знания и умения, необходимые для выполнения должностных обязанностей. По сути, это классический подход к организации работы, связанной с трудоустройством в
системе муниципальных органов.

Но для этого необходимо предпринять практические действия, т. е.
создать базу для подготовки специалистов в области муниципального управления, которого в настоящее время в Российской Федерации не существует. Анализ современного состояния проблемы позволяет сделать вывод о том, что ход реформирования местного самоуправления характеризуется практически полным отсутствием системности и последовательности в проведении кадровой политики, что остро ощущается на уровне муниципальных органов власти, эффективность деятельности которых во многом зависит от успешности проводимых реформ. Показать больше

Министерство финансов подготовило проект, содержащий специфику составления и отчетности учреждений

Проект Приказа Минфина России «О внесении изменений в...Министерство финансов подготовило проект, содержащий специфику составления и отчетности учреждений

Проект Приказа Минфина России «О внесении изменений в приказ
Министерства финансов Российской Федерации от 25 марта 2011 г. № 33н «Об утверждении Инструкции о порядке составления, представления
годовой, квартальной бухгалтерской отчетности государственных
(муниципальных) бюджетных и автономных учреждений»

Проект был разработан в связи с реализацией мероприятий по обеспечению охраны здоровья населения и нераспространению новой коронавирусной инфекции (КОВИД-19).
Помимо прочих изменений, проект содержит особенности составления бухгалтерской отчетности государственных (муниципальных) бюджетных и автономных учреждений по состоянию на 1 июля 2020 года в разрезе:
отражение данных в Отчете о выполнении плана учреждением
финансово-хозяйственная деятельность (Ф. 0503737); подготовка пояснительной записки учреждения (Ф. 0503760);
сроки представления Отчета о движении денежных средств учреждения (Ф. 0503723), Отчета об обязательствах учреждения (Ф. 0503738), Сведений о дебиторской и кредиторской задолженности учреждения (Ф. 0503769), Сведений об изменениях остатка валюты на балансе учреждения (Ф. 0503773). В дополнение к Отчету об обязательствах учреждения по федеральным проектам (Ф. 0503738-НП) также должна содержаться информация об обязательствах текущего (отчетного) финансового года по платежам в дефицитные источники финансирования учреждения.
Планируется, что приказ будет применяться при составлении бухгалтерской отчетности, начиная с отчетного 2020 года, за исключением отдельных положений, действующих с отчетной даты 1 октября 2020 года. Показать больше

Разъяснение по вопросам ограничений на установление муниципальными образованиями дополнительных мер социальной поддержки отдельным категориям...Разъяснение по вопросам ограничений на установление муниципальными образованиями дополнительных мер социальной поддержки отдельным категориям граждан

Письмо Минфина России от 27.03.2020 No 06-04-11/01/24578
«О распространении ограничений, предусмотренных пунктом 8
статьи 107.1 Бюджетного кодекса РФ, на установление муниципальными
образованиями дополнительных мер социальной поддержки и социальной помощи в соответствии с частью 5 статьи 20 ФЗ от 06.10.2003 No 131-ФЗ»

Муниципалитеты, отвечающие условиям, указанным в
3 статьи 136 БК РФ, не вправе устанавливать и исполнять расходные обязательства, не связанные с решением вопросов, отнесенных к полномочиям соответствующих органов местного самоуправления.
Было также указано, что вопросы, связанные с предоставлением субсидий на компенсаций утраченных доходов транспортным организациям, юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям, предоставляющим льготные поездки, а также компенсаций родительской платы за присмотр и уход за детьми в организациях дошкольного образования относятся к полномочиям органов государственной власти субъектов Российской Федерации и могут осуществляться органами местного самоуправления с размером субсидии не более 20 процентов.

Кроме того, в частности, вопросы, связанные с отражением
расходы, направленные на обеспечение социальных выплат молодым семьям на приобретение (строительство) жилья, в разделе «Своде реестров расходных обязательств муниципальных образований, входящих в состав субъекта Российской Федерации», а также в «Реестре расходных обязательств субъекта Российской Федерации». Показать больше

Мониторинг на муниципальном уровне как система исследований местного сообщества по направлениям его жизнедеятельности

Сегодня мы предлагаем вам прочитать статью,...Мониторинг на муниципальном уровне как система исследований местного сообщества по направлениям его жизнедеятельности

Сегодня мы предлагаем вам прочитать статью, связанную с мониторингом на муниципальном уровне, как эта система помогает в изучении местного сообщества.

На уровне местного самоуправления вопрос участия населения в решении ключевых вопросов территории, в формировании более тесных взаимоотношений властных, общественных, производственных и социальных структур особенно актуален, поскольку местное самоуправление является основой российской системы демократии.

Важное место в этом вопросе занимает желание и способность правительства создать необходимые, а главное достаточные условия для развития и продвижения инициативы активных жителей территории.

Остаются нерешенными вопросы изучения общественного мнения, анализа и учета потребностей населения, установления каналов обратной связи. Для решения этих вопросов необходимо использовать новые методологические подходы, позволяющие более эффективно вовлекать в социально-экономическую сферу существующие формы самоорганизации граждан на территории и одновременно создавать условия для инициирования возникновения новых форм.

Закон "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" гарантирует необходимые правовые условия для расширения участия граждан в решении различных вопросов местного значения. Закон предусматривает непосредственное осуществление населением местного самоуправления и участие в местном самоуправлении, таких как местный референдум, собрание, законодательная инициатива, собрание, голосование, обращение и др. При этом государственные органы и их должностные лица, органы местного самоуправления и должностные лица органов местного самоуправления обязаны содействовать населению в непосредственном осуществлении населением местного самоуправления и вовлечении общественности в местное самоуправление.

К сожалению, на практике все эти прямые реализации населением местного самоуправления и участия в реализации местного самоуправления применяются по мере необходимости в зависимости от многих факторов и не являются мерой вовлечения и активного участия населения в принятии тех или иных важных управленческих решений, носят эпизодический характер и не обеспечивают эффективной обратной связи, а контроль муниципального образования, как и любой управленческий процесс, должен представлять собой замкнутый контур обратной связи контроля.

Единственный способ установить постоянную и объективную обратную связь - это регулярно проводить опросы общественного мнения, то есть организовывать мониторинг общественного мнения в муниципалитете.

На федеральном уровне в настоящее время существует несколько крупных организаций, оказывающих услуги по исследованию общественного мнения.

А как насчет муниципального уровня? Разнообразие возможностей выразить свою позицию достаточно велико, но насколько интенсивно ведется эта работа, кто отслеживает и анализирует характер обращений, каков период проведения опросов?

Управление муниципальным образованием носит публичный характер, поскольку механизм принятия решений неизбежно включает в себя такие демократические процедуры, как прозрачное взаимодействие между администрацией муниципального образования и депутатами, органами власти и жителями, администрацией и различными организациями.

Организация мониторинга на муниципальном уровне приведет к созданию постоянной полномасштабной системы социологических исследований местного сообщества во всех сферах его жизнедеятельности, которая позволит объективно выявлять истинные мнения жителей.

Рассмотрим этапы создания муниципальной службы мониторинга.

Подготовительный этап: сформулировать цели исследования, выбрать наиболее важные проблемы организации жизни данного сообщества, подготовить инструментарий исследования; выбрать методы исследования; приобрести компьютерные программы для обработки результатов; адаптировать программы к местным особенностям.

Основной этап.
2.1. формирование группы мониторинга: определение периодичности проведения опросов, определение технического порядка составления выборки респондентов, определение объема выборки, определение порядка представления и публикации отчетов.


2.2. разработка инструментария: основной контрольный опросник, помимо вопросов, связанных с определением социального статуса респондента (пол,возраст, образование и др.), может содержать несколько групп вопросов: первая группа вопросов связана с оценкой конкретных направлений деятельности администрации (состояние городского транспорта, коммунальных услуг и др.); вторая группа-это оценка работы выборных должностных лиц; третий-это открытые вопросы о том, какие решения местных властей наиболее удовлетворены или не удовлетворены, какие события в городе наиболее интересны и важны, какие СМИ, журналисты и публикации наиболее интересны.
Ответы на вопросы из первой группы должны быть конкретными (числовой балл по шкале от 0 до 10). Здесь результаты опросов являются наиболее "ожидаемыми", низкий рейтинг побуждает к анализу состояния дел в этой сфере экономики.
Результаты мониторинга по блоку прямых вопросов должны быть опубликованы для того, чтобы продемонстрировать готовность органов власти к взаимодействию с населением.


2.3. Финансирование:
стартовые расходы: приобретение компьютерных программ; оплата консультаций социологов.
годовой бюджет: заработная плата сотрудников Группы мониторинга; оплата по контрактам группы интервьюеров; расходы на расходные материалы, канцелярские принадлежности; подписка на один из социологических журналов.

2.4. Кадры.
Со временем содержание и количество вопросов могут меняться в той мере, в какой меняется жизнь сообщества. Мониторинг на муниципальном уровне может осуществляться специалистами, знающими местные условия, принципы организации местного самоуправления, обладающими достаточной эрудицией и аналитическим складом ума.

Заключительный этап.

Результаты опросов должны быть оперативно обработаны и направлены руководителям администрации и заместителям, руководителям служб. Абсолютная объективность является необходимым условием для мониторинга.

Комплексный характер системы обследования позволит сформировать объективный "портрет муниципального образования", а полученные данные можно будет использовать в процессе разработки и реализации решений по самым разным вопросам.

Литература:
Дягилева Елена Борисовна. Мониторинг на муниципальном уровне как система исследования деятельности местного сообщества в сферах его жизнедеятельности / / региональная экономика и управление: электронный научный журнал. Артикул: 6111. Дата публикации: 2020-03-31 Показать больше

Мотивация государственных и муниципальных служащих

"Мотивация" (motif) происходит от греческого слова "motiv" и от латинского "movo" — движение. Мотивацию...Мотивация государственных и муниципальных служащих

"Мотивация" (motif) происходит от греческого слова "motiv" и от латинского "movo" — движение. Мотивацию можно интерпретировать по-разному. По мнению многих исследователей в области человеческих ресурсов, мотивация - это процесс объединения целей организации и целей работника для наилучшего удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения целей как самого работника, так и организации.
Потребности - это то, что нужно человеку. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Поведение-есть потребность что-то делать, что-то брать. Цели-человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего достичь, что получить, чтобы устранить потребность. Результатом является удовлетворение потребности.

Таким образом, трудовая мотивация является важнейшим фактором производительности труда, и как таковая она формирует основу трудового потенциала работника, то есть всю совокупность свойств, влияющих на производственную деятельность. Очевидно, что связь между мотивацией, трудовыми стимулами и результатами труда опосредуется приобретенными трудовыми навыками — потребностями, ценностями, мотивами и стимулами, но именно трудовая мотивация является источником трудовой деятельности человека. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна только при оптимальной системе трудовой мотивации.

Сегодня существует много проблем в регулировании работы государственных служащих. Все они не только снижают мотивацию госслужащих, которые и без того часто работают плохо и со сроками, но и снижают привлекательность госслужбы для потенциальных кандидатов. В результате снижается эффективность государственного аппарата, снижается эффективность существующих и вводимых в стране политических мер. Очевидно, что если не будут приняты срочные меры, то мотивация кадров на государственной службе останется бесперспективной.

Во-первых, сегодня мотивы отдельных людей значительно усложнились в связи с развитием новых кадровых технологий и общества в целом, а мотивация государственных служащих осталась на достаточно низком уровне, поскольку простых строгих и нерефлексивных регламентов и должностных инструкций уже недостаточно.

Во-вторых, уровень оплаты труда на государственной службе недостаточно высок по сравнению с коммерческим сектором.

В-третьих, почти вся система оплаты труда основана на выслуге лет.

В-четвертых, такая мощная на вид система государственных гарантий на государственной службе предоставляется далеко не всем.

В-пятых, отсутствуют конкретные механизмы реализации равного доступа граждан к этому процессу для конкурсного заполнения должностей государственной службы, а сама процедура четко не прописана.

В-шестых, теоретические основы повышения мотивации государственных служащих очень слабы: отсутствуют комплексные исследования, и все аспекты этой темы слабо изучены через призму государственной службы.

Мы разработали мотивационные механизмы, которые помогут мотивировать государственных и муниципальных служащих к выполнению качественной, продуктивной работы.

Стимулирующие или мотивирующие финансовые выплаты:
- ежемесячные надбавки к должностному окладу по квалификационной категории;
- особые условия государственной службы, стаж работы;
- бонусы по результатам работы.
Нематериальные стимулы труда:
- создание необходимых условий для высокопроизводительной работы;;
- возможность перехода от монотонного к более интересному, творческому, осмысленному процессу работы;
чтобы стимулировать ваше свободное время;
- улучшение отношений в коллективе;
- продвижение;
- морально-психологическая стимуляция.

Наличие эффективных мотивационных механизмов не определяет их эффективного использования руководителями государственных структур, которые сами являются объектами тех же мотивационных механизмов, которые они не безопасно используют, поскольку не имеют для этого должной мотивации. Круг замыкается. Решение состоит в том, чтобы вывести орган, осуществляющий контроль за эффективностью использования существующих мотивационных механизмов за пределы организационных структур, сделать его внештатным надзорным органом (по образцу прокурорского надзора), и тем самым замкнуть еще один круг, в котором госслужащие должны мотивировать и поощрять госслужащих.

Реализуя проблему мотивации, необходимо подчеркнуть важность приоритета профессиональных качеств (основного принципа) на государственной службе, принципа компенсируемых ограничений, налагаемых законом на государственных служащих, важно создать систему оплаты труда, в которой прямые денежные выплаты полностью доминировали бы над "теневыми" выплатами, льготами и привилегиями, необходимо развивать лояльность государственных служащих (как нынешних, так и потенциальных) к государственному аппарату и этику при исполнении служебных обязанностей.

Мы должны сделать вывод, что современный чиновник нуждается в Особой среде, которая охватывает все его потребности и отражает все его склонности, чтобы функционировать в полной мере с полной самоотдачей. Он ни на минуту не должен чувствовать себя одиноким. Но в то же время он должен чувствовать себя хозяином в огромном государственном механизме.

Для этого необходима постоянная система повышения квалификации государственных служащих, которая в полной мере отражает новейшие тенденции в профессиональных характеристиках государственных и муниципальных служащих (в том числе компьютерно-информационные и кадровые технологии).

Литература:
Л.А. Логинов, А.Д. Груненков. Мотивация труда государственных и муниципальных служащих // Системные технологии (№26) 2018 Показать больше

Что необходимо для повышения эффективности процесса оценки муниципальных служащих

Для повышения эффективности процесса оценки муниципальных служащих и получение наиболее...Что необходимо для повышения эффективности процесса оценки муниципальных служащих

Для повышения эффективности процесса оценки муниципальных служащих и получение наиболее объективных результатов оценки можно использовать результаты полученные от получателей государственных или муниципальных услуг, граждан, данные оценки будут основаны на критериях качества предоставляемых услуг или этики поведения работников и его доброжелательности к гражданам.

Для улучшения эффективности процесса оценки муниципальных работников, прежде всего, необходимо:
- разработать алгоритм аттестации муниципальных работников по категориям "руководители " и" специалисты ";
- кадровые органы в межсертификационный период совместно с работником должны составить индивидуальные планы личностного и профессионального развития на определенный период времени;
- проводить плановую и всестороннею подготовку членов аттестационных комиссий, по результатам которой должен выдаваться соответствующий сертификат о прохождении подготовки;
- периодически издавать методические пособия по технологиям оценки персонала, предназначенные для различных субъектов аттестационной работы. Представители научного сообщества могут привлекаться к этой работе на договорной основе.

Также особенно важно повысить открытость муниципальных органов власти путем публикации результатов оценочных процедур.

Результаты аттестации конкретных муниципальных служащих выражаются в баллах, полученных ими в результате аттестации. Эта информация должна быть размещена на официальном сайте администрации, что в первую очередь будет способствовать желанию более тщательно подготовиться к процедуре оценки среди самих муниципальных служащих и создать конкурентную конкурентную среду. Показать больше

Дисциплинарная ответственность муниципальных служащих за коррупционные правонарушения

На сегодняшний день благоприятное развитие муниципального образования напрямую...Дисциплинарная ответственность муниципальных служащих за коррупционные правонарушения

На сегодняшний день благоприятное развитие муниципального образования напрямую зависит от того, насколько муниципальные власти способны создать соответствующие условия для экономического развития своего региона. Для создания таких условий необходимо устранить факторы, замедляющие экономический рост, и особое внимание следует уделить коррупции.

Общественная опасность коррупционных правонарушений связана с тем, что коррупция связана с деятельностью органов государственной власти. Коррупционные правонарушения, совершаемые муниципальными служащими, приводят к росту недоверия граждан к деятельности муниципальных органов, способствуют развитию представлений о несправедливости и неравенстве. Коррупционные правонарушения снижают авторитет правительства. Важно также отметить, что эти правонарушения подрывают основные конституционные принципы, что свидетельствует о высокой общественной опасности.

Анализ различных правовых актов показал, что понятие "коррупционное правонарушение" содержится в типовом законе "Основы законодательства о противодействии коррупции". Данный документ определяет коррупционное правонарушение как действие, имеющее признаки коррупции, за которое нормативным правовым актом предусмотрена административная, гражданско-правовая, дисциплинарная или уголовная ответственность.

Следует отметить, что за совершение коррупционных правонарушений к муниципальным служащим применяются только те дисциплинарные взыскания, которые предусмотрены статьей 27 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации": замечание, выговор, увольнение с муниципальной службы.

За совершение дисциплинарного проступка служащие муниципальных органов подлежат дисциплинарной ответственности, которая предусмотрена в виде штрафа.
Следует отметить, что при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания должны учитываться обстоятельства совершенного правонарушения и его тяжесть.
В случае дисциплинарного проступка муниципальный служащий может быть отстранен от исполнения своих должностных обязанностей на период решения вопроса о его дисциплинарной ответственности на срок не более 1 месяца с сохранением денежного содержания. Решение об отстранении муниципального служащего от исполнения служебных обязанностей принимается муниципальным правовым актом.

Таким образом, порядок применения дисциплинарных взысканий к муниципальным служащим и их снятия определяется трудовым и иным законодательством Российской Федерации.
Увольнение с муниципальной службы является обязательной мерой дисциплинарной ответственности в связи с утратой доверия за правонарушения, предусмотренные статьями 14.1 и 15 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации " 4. Согласно этим правилам, данный вид ответственности возникает в случаях, когда работник муниципальных органов власти является одной из сторон конфликта и не принимает мер по предотвращению конфликта интересов, а также не предоставляет или не предоставляет ложные сведения о собственных расходах и расходах членов своей семьи.


Литература:
Карев Д.А., Шаталова П.В. Дисциплинарная ответственность муниципальных служащих за коррупционные правонарушения // Вестник Волжского университета имени В.Н. Татищева № 2, том 1, 2020 Показать больше