Варианты улучшения управления кадровым потенциалом

Для обеспечения того, чтобы уровень профессиональной компетентности работников государственной и муниципальной службы...
Показать больше

Варианты улучшения управления кадровым потенциаломДля обеспечения того, чтобы уровень профессиональной компетентности работников государственной и муниципальной службы соответствовал требованиям экономического и социального развития, необходимо уделять активное внимание ряду факторов (Рис.1).Использование вышеперечисленных факторов возможно за счет реализации различных альтернативных подходов к развитию персонала. Первый подход основан на внешнем наборе и количественном развитии персонала. В условиях растущей безработицы, когда есть возможность выбирать из большого числа претендентов, новые формы найма рабочей силы все больше вытесняют традиционную систему. Более гибкие формы основаны на признании возрастающей важности внешней мобильности работников по сравнению с внутренней мобильностью. Результатом смещения акцента кадровой работы на внешние источники рекрутинга является, во-первых, ослабление роли такого принципа рекрутинга, как стабильность трудовых отношений; во-вторых, возрастание значимости отношений с группами работодателей, которые в большей степени находятся вне традиционной нормативной базы. Второй подход к развитию персонала заключается в обеспечении карьерного роста, ориентированного на использование компетенций, знаний, умений и навыков сотрудников. Сотрудники проходят через звенья "скалярной цепи" иерархической организационной структуры, развивая свои способности и занимая ответственные должности. Третий подход ориентирован на непрерывное обучение и повышение квалификации работников, основанный на принятии решений о необходимости расходования денежных средств на подготовку, повышение квалификации и переподготовку кадров. Понимая, что обучение может оказать существенное влияние на качество государственных услуг (при соответствующей мотивации), в Калужской области разработан перечень программных мероприятий ведомственной целевой программы "Развитие государственной гражданской службы Калужской области". В целях повышения своего профессионального уровня государственные служащие органов исполнительной власти Калужской области регулярно проходят обучение, повышая свою квалификацию по различным направлениям и программам повышения квалификации. Так, в период с 24 ноября по 19 декабря 2015 года региональные чиновники прошли обучение по программе "проектный менеджмент в государственном секторе"в Финансовом университете при Правительстве Российской Федерации в Калуге. В тренинге приняли участие руководители различных министерств и ведомств региона, в том числе: Министерства образования и науки, труда и социальной защиты, развития информационного общества, культуры и туризма, Министерства финансов, лесного хозяйства, Министерства сельского хозяйства, внутренней политики и массовых коммуникаций, министерства конкурентной политики, государственной жилищной инспекции Калужской области и др.Поскольку планируемый карьерный рост ограничен в организациях государственной службы, шансы на продвижение по службе невелики, растянуты во времени, и поэтому важно искать другие пути реализации возрастающих способностей персонала. Четвертый подход к развитию персонала-это развитие совместной деятельности. В условиях современных глобальных вызовов и развития новых экономических отношений наблюдается тенденция перехода от жестких линейных управленческих структур к более гибким и адаптивным, направленным на получение оптимальных решений проблем и расширение возможностей развития персонала за счет совместной деятельности (путем реализации проектов, создания команд и т. д.). ключевой характеристикой успешного менеджмента на государственной службе является инновационность. Технология создания команд — гибких временных творческих коллективов, ориентированных на создание нового или совершенствование старого "продукта", - постепенно "проникает"в практику общественных институтов. Командная организация труда-это симбиоз преимуществ малого бизнеса с программно-ориентированным управлением в рамках государственной службы. Команды становятся главным инструментом для достижения инноваций, индивидуальной приверженности и сосредоточенности на основных задачах. В организации нового типа меняется роль менеджера среднего звена: он уже не столько диспетчер, сколько коуч-консультант; он не столько передает указания от своего начальства, сколько помогает сотрудникам самостоятельно разрабатывать новые подходы, совершенствовать приемы и методы выполняемой работы, добиваться большей слаженности действий.Создание инновационного потенциала внутри государственного учреждения является залогом его успеха. Для создания инновационного потенциала необходимо на всех уровнях управления поощрять эксперименты, новые начинания, творческое заимствование продуктивных идей, так называемые быстрые старты, а инновационную стратегию ориентировать на" пошаговое " развитие, а не на глобальный технологический прорыв.Условием эффективного функционирования механизма инновационного развития региона является деятельность государственных законодательных и исполнительных органов власти регионов, принимающих и реализующих решения по инновациям и их стимулированию. Возрастает роль муниципальных государственных органов в отборе и поддержке приоритетных инновационных направлений, постепенно активизируется партнерство государства и частного бизнеса на основе концессионных соглашений.По данным Минэкономразвития РФ, с 2005 года, когда был принят Федеральный закон "О концессионных соглашениях", в Российской Федерации заключено около 600 концессионных соглашений, в том числе 78 в 2013 году и 435 в 2014 году. Однако более половины соглашений, заключенных до 2012 года, не реализуются, а остальные 70%25 - это виды договоров аренды или рассрочки с минимальным объемом привлеченных частных инвестиций, то есть это концессии только по названию. Таким образом, концессионные соглашения, которые потенциально могут принести огромные выгоды при реализации инфраструктурных проектов в российских регионах, используются не в полной мере и до сих пор реализуются неэффективно.Привлечение инвестиций для реализации инфраструктурных и инновационных проектов в настоящее время является важнейшим направлением взаимодействия органов государственной власти и частного бизнеса. В то же время ограниченные возможности бюджетного финансирования требуют развития таких институциональных форм взаимодействия, которые сочетали бы преимущества частной инициативы и гибкого управления с возможностями эффективного государственного контроля и регулирования. Концессия-это одна из форм, которая позволяет решить эти проблемы.Пятый подход к развитию персонала-это саморазвитие, или постоянное развитие способностей сотрудника. Она основана на анализе их потребностей в контексте самооценки на фоне структуры базовых способностей. По сути, это компромисс между способностями работника, требованиями профессии к работнику и потребностью рынка в рабочей силе. Важное место в саморазвитии занимает профессиональная ориентация, как общая идеология непрерывного развития работника на основе его компетенций и способностей, призванная постоянно готовить работника к изменяющимся условиям жизни и профессиональной деятельности.Интегральным выражением качества работы с персоналом является синергетический эффект, создаваемый согласованной работой кадровой и управленческой инфраструктуры. Эффект оценивается как разность между суммарным взаимодействием совокупности системно взаимосвязанных факторов и арифметической суммой частичных эффектов отдельных факторов, действующих независимо друг от друга. Понятие синергии в последнее время стало более актуальным. Синергетика рассматривается как вид отношений, обладающий стратегическими преимуществами с точки зрения использования ресурсов, умножения выгод, преимуществ, возникающих при объединении определенного числа организаций или объединении различных видов деятельности для достижения единой цели. Организации, достигающие значительного синергетического эффекта, характеризуются высоким уровнем кооперации; дисциплинированностью; корпоративной культурой; меньшей централизацией; большей ответственностью каждого сотрудника. Организация высокоэффективна, если ее члены соблюдают этику, дружелюбны, терпимы, честны, искренни и уважают друг друга. Организация, члены которой постоянно конфликтуют, нетерпимы и неискренни, эгоистичны и недружелюбны, не может рассчитывать на синергетический эффект.Добиться решения вопросов развития персонала, важных по целому ряду причин, достаточно сложно. Это требует выявления потенциальных возможностей и мотивации человека делать больше и лучше, чем требуется для текущей работы, а также поиска путей реализации этих возможностей.Развитие персонала - это не самоцель. Не имеет смысла развивать персонал, если сотрудники не имеют возможности реализовать свои растущие способности, если на практике не создаются реальные возможности и условия. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы, включая развитие способностей и изменение видов деятельности и потребностей, должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности организации. Никакие изменения не могут быть сделаны, если не ясно, вызовет ли это улучшение, сдвиг, который сделает деятельность более эффективной, более целенаправленной и более удовлетворяющей тех, кто в ней участвует.Вопросами развития персонала должны заниматься профессионалы. Недопустимо решать кадровые проблемы на любительском уровне, как это делалось до сих пор. До тех пор, пока менеджеры не осознают необходимость знаний в области развития персонала, они будут продолжать сталкиваться как с экономическими проблемами, так и с психологическими трудностями, причем зачастую порождать их сами того не желая.Для того чтобы двигаться вперед, необходимо дать руководителям государственных и муниципальных служб знания о возможностях повышения ценности человеческого капитала в их подразделении, организации, а также развить у них навыки эффективного взаимодействия с менеджерами по персоналу в области развития интеллектуального капитала. Решить эту проблему можно с помощью Комплекса мер, в том числе проведения тренингов и курсов повышения квалификации кадров на государственной и муниципальной службе. Приоритетные задачи обучения можно сформулировать следующим образом: (1) изучить этапы организационного развития и увязать их с этапами развития персонала; (2) обосновать необходимость заботиться о развитии персонала на всех этапах карьеры и жизни государственных служащих; (3) показать альтернативные пути работы руководителям всех структур и консультантам, участвующим в развитии персонала; (4) проанализировать возможные подходы к оценке мотивации и эффективности развития персонала на государственной службе.Условия ведения бизнеса определяются как совокупность внешних стимулирующих факторов, влияющих на деятельность персонала и находящихся вне их непосредственного контроля. К ним относятся: условия и организация труда; информационная открытость и доступность; поведение руководителя, коллег, клиентов; политика администрации; уровень информационного обеспечения, нормы и правила; организация рабочего времени и оплаты труда и др.Эти факторы в совокупности формируют и определяют мотивационную основу для реальной деятельности сотрудника, группы, организации и системы в целом. Формулу производительности можно представить в виде простого уравнения:Результативность = Готовность * Возможности * УсловияилиР = М * П * Ст,где М — мотивация (готовность) персонала;П — потенциал (возможности) персонала;Ст — стимулирование (внешние условия для работы) персо­нала.На языке практического управления данная формула выглядит как:ХОЧУ * УМЕЮ * МОГУВсякое отклонение от указанного триединого комплекса и акцентированное использование од­ной или двух его составляющих ограничивает результатив­ность. Например, способный работник с развитыми професси­ональными умениями (возможности) и при вполне приемле­мых условиях труда (стимулирующие условия), но с низкой мотивацией (недостаточная внутренняя готовность, желание), по всей вероятности, будет работать с пониженным уровнем ре­зультативности.Литература: Ерохина Елена ВячеславовнаВыявление резервов совершенствования системы управления кадровым потенциалом региона на фоне глобальной экономической нестабильности// Региональная экономика и управление: электронный научный журнал. ISSN 1999-2645. — №2 (46). Номер статьи: 4604. Дата публикации: 2016-04-23.