HR-менеджмент

HR-менеджмент

Здесь можно узнать всё о видах современного менеджмента: как выбрать оптимальную модель...

 

Никаких обсуждений пока нет.

HR-менеджмент добавил фотографий числом 1 в альбом Фотографии ленты группы HR-менеджмент 4 недель(и)

Карьерный рост. 10 простых шагов.

1. ХОТИТЕ ДОБИТЬСЯ РАЗВИТИЯ В РАБОТЕ – НАЧНИТЕ РАЗВИВАТЬ СЕБЯ.
Первое и самое главное – расти профессионально, развивать свои...
Показать больше

Карьерный рост. 10 простых шагов.1. ХОТИТЕ ДОБИТЬСЯ РАЗВИТИЯ В РАБОТЕ – НАЧНИТЕ РАЗВИВАТЬ СЕБЯ.Первое и самое главное – расти профессионально, развивать свои навыки и компетенции. Работа в крупных компаниях зачастую предполагает возможность прохождения бесплатного обучения, курсов повышения квалификации, корпоративные тренинги. Некоторые компании частично либо полностью покрывают расходы на дополнительное образование своих специалистов. Если возможности обучения за счет компании нет, можно подобрать специализированную литературу, журналы на профессиональную тематику, поискать объявления о курсах в Интернете и образовательных учреждениях, или вести поиск через интернет. Вам может казаться, что Вы достаточно компетентны в своей области и владеете всей информацией, необходимой для работы, но начав обучаться, Вы поймете, что Вам есть куда расти. Новые знания со временем трансформируются в уверенность и становятся Вашим конкурентным преимуществом.2. СТРЕМИТЕСЬ СТАТЬ УСПЕШНЫМ – БУДЬТЕ ПУНКТУАЛЬНЫ.Нужно всегда укладываться в сроки, успевать делать всё вовремя. Пунктуальность – качество необходимое и рядовому сотруднику, и руководителю, ведь это основа, которая создает Вашу деловую репутацию.3. БУДЬТЕ АКТИВНЫМ — ПРЕДЛАГАЙТЕ РУКОВОДСТВУ НОВЫЕ ИДЕИ.Если хотите выделиться, будьте креативным, предлагайте руководству идеи, способные привнести улучшения в вашу работу в бизнес в целом. К примеру, бесконтактные карты, которые становятся популярными, и, соответственно, пользуются спросом. Введение данной технологии может повысить привлекательность компании для клиентов.4. ГРАМОТНЫЙ ТАЙМ-МЕНЕДЖМЕНТ – КЛЮЧ К УСПЕХУ!Правильно планируйте свой день и соблюдайте сроки реализации заданий. Заранее составьте график задач, прописав временные рамки. Это поможет Вам ничего не упустить и выполнить работу в срок.5. ДЕЛИТЕСЬ ОПЫТОМ.Помогайте новым сотрудникам освоиться на рабочем месте, тем самым вы демонстрируете свою квалифицированность как специалиста и потенциал будущего руководителя.Вы не только получаете расположение коллег, но и внимание работодателя – такие действия выгодно выделяют вас из остальных сотрудников.6. НЕ БОЙТЕСЬ ПОПРОСИТЬ О ПОМОЩИ СВОЕГО РУКОВОДИТЕЛЯ.Если Вы не поняли задание, попросите руководителя дополнительно разъяснить нюансы, заранее подготовьте список вопросов.7. УЧИТЕСЬ НА ЧУЖОМ ОПЫТЕ.Наблюдайте за коллегами, анализируйте их деятельность, это позволит Вам не повторять чужих ошибок.8. ДЕЙСТВУЙТЕ. НЕ БОЙТЕСЬ БРАТЬ НА СЕБЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.Если хотите получить повышение – смело принимайте решения, не позволяйте себе упустить возможности из-за страха перед ответственностью.9. ДЛЯ ТОГО, ЧТОБЫ ДОСТИЧЬ РЕЗУЛЬТАТА, НУЖНО ЗНАТЬ, К ЧЕМУ ВЫ СТРЕМИТЕСЬ.Ставьте себе высокие цели и старайтесь достичь максимального результата. Обязательно проработайте для себя цели на ближайшее время (объективные, достижимые, количественные) и составьте поэтапный план достижения цели.10. БУДЬТЕ ГИБКИМИ.Демонстрируйте свою готовность к изменениям. Руководство должно знать, что вы можете справиться с любой задачей и работать в любых условиях.
HR-менеджмент добавил фотографий числом 1 в альбом Фотографии ленты группы HR-менеджмент 4 недель(и)

SMART технология в работе с персоналом.

Часто в бизнесе результат и ожидания не совпадают, вызывая ощущения досады и попусту потраченного времени. Иногда в этом винят людей,...
Показать больше

SMART технология в работе с персоналом.Часто в бизнесе результат и ожидания не совпадают, вызывая ощущения досады и попусту потраченного времени. Иногда в этом винят людей, выполняющих поручения, говоря об их минимальных способностях, безответственности и переизбытке лени. Не прокаченный руководитель винит сотрудника, а опытный начнет с себя. По статистике, чаще всего подчиненные не понимают ожиданий от них и даже до конца не осознают возложенной ответственности. Как показала практика между точными науками и менеджментом много общего, об этом говорит и способ правильной постановки задач. Простая логика и структура, проследовав которой руководитель доволен итогом, а работник доволен руководителем.Назначение будет предельно понятным при использовании технологии SMART (в переводе с англ. «Умный»), эта техника и является стандартом для оценки качества выданной задачи. С чего же стоит начать? Начните с простого алгоритма.ШАГ 1: ВЫДАЧА ИНФОРМАЦИИ.Задача должна быть:S – Конкретной (содержать полную и наглядную информацию для четкого понимания).M – Измеримой (параметры для оценки ее поэтапного достижения).A – Достижимой (трудной, но выполнимой).R – Ориентированной на результат (как поймет, что достиг).T – Определена во времени (конечные сроки).Многим известна эта техника, но кто ей постоянно пользуется? Ведь знать и применять это разные вещи. Формулировка: «Нужно сделать хорошо и быстро, иди и сделай это как можно скорее», скромно говоря, далека от идеала.ШАГ 2: МОТИВАЦИЯ.Можно сказать подчиненному, что его взяли для выполнения функционала и у него нет выбора; а можно зажечь на ее реализацию. Трудозатратнее и эффективнее станет второй вариант. Доказано исследованиями, что замотивированный сотрудник в разы эффективнее напуганного и заруганного. Мотивация на выигрыш от реализации (рост, карьеру, почет – у каждого свое) быстрее активирует человека. Ведь лучше работает тот, кто делает это для себя, а не потому, что просто надо.ШАГ 3: ЛОГИКА ПОСТАНОВКИ.Предлагаемый алгоритм стал неотъемлемым инструментом управленцев.1. Озвучить по SMART.2. Записать формулировку обоим участникам беседы.3. Дать возможность задать вопросы, доходчиво ответить на них.4. Снять информацию с него информацию о понимании изложенного (пункт один из самых значимых).5. Убедиться, что правильно осознает положительный исход дела и зоны ответственности.6. Правка недопонятых аспектов.7. Повторная проверка на правильность понимания всех важных деталей.ШАГ 4: ОЦЕНКА СРЕДСТВ ДЛЯ РЕШЕНИЯ.Совершенно необязательно разжевывать сослуживцу все нюансы, достаточно убедиться, что он использует нужные ресурсы. Если человек опытный можно обсудить методы получения информации (интернет, коллеги, конкретные книги) для более молодых рассказать о прошлом опыте решения, дать больше деталей. Ключевой момент: если хочется, чтобы итог был равен выставленной цели, давать основные и обязательные моменты под запись, максимально детально.ШАГ 5: ОБГОВОРИТЬ РИСКИ.Заранее обсудить моменты, вызывающие опасение, на пути решения вопросов и с чем он точно не согласен, а возможно, не готов сталкиваться. Так можно уберечься от затягивания сроков, увидеть возможные промахи и зоны для контроля.ШАГ 6: ВЗЯТЬ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА ПО ВЫПОЛНЕНИЮ.Слова «Я сделаю все возможное» или «Я постараюсь» руководители принимают, как готовность выполнять порученное. Важно не напутать два значения: «попробую» не равно «добьюсь результата». Если человек не берет на себя конкретных обязательств по положительному завершению, скорее всего, можно не ждать полноценной отдачи.ШАГ 7: ПЛАН ДЕЙСТВИЙ ПРИ ОТКЛОНЕНИИ ОТ ГРАФИКА.Встречаются ситуации, когда наступает дедлайн, а достижений нет. Налицо 2 управленческие ошибки: не объяснено, что делать, если все пошло не так и отсутствие промежуточного контроля. Спасает четкая последовательность действий на случай риска, тогда не будет сбоев, когда исправить уже ничего нельзя.Гениальное просто, любой менеджер сможет с легкостью добиться полного понимания и максимальной отдачи. Главным фактором успеха станет выполнение всех семи шагов единовременно, ведь технология работает только тогда, когда ее использую полностью и стабильно.
HR-менеджмент добавил фотографий числом 1 в альбом Фотографии ленты группы HR-менеджмент 4 недель(и)

Кто есть кто? HR-директор.

Какова роль HR-директора и чем он отличается от привычного начальника отдела кадров? По сей день во многих российских фирмах...
Показать больше

Кто есть кто? HR-директор.Какова роль HR-директора и чем он отличается от привычного начальника отдела кадров? По сей день во многих российских фирмах царит полная неразбериха в этом вопросе. Словосочетание "директор по управлению персоналом", или "HR-директор", начало внедряться в лексикон российских управленцев в начале 90-х, после появления на нашем рынке большого количества западных компаний. Поддавшись влиянию пришлых фирм, некоторые российские предприятия также поторопились переименовать начальников отделов кадров в HR-менеджеров, и вот тут началась путаница...HR-директор является партнером в бизнесе, и он должен очень хорошо знать и понимать бизнес компании, а также оценивать последствия принимаемых им решений. В "продвинутых" фирмах НR-директор занимает руководящую должность и совместно с высшим руководством занимается разработкой кадровой политики.Основные направления деятельности директора по управлению персоналом (HR-директора):1. СТРАТЕГИЧЕСКАЯ РОЛЬ. Директор по работе с персоналом входит в руководство компании (совет директоров, правление т. п. ) и участвует в разработке средних долгосрочных планов компании, вносит предложения по оптимизации организационной структуры компании, дает оценку планируемым действиям руководства компании с точки зрения департамента управления персоналом.2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА. Разработка корпоративных правил компании. Создание корпоративной «Библии» (руководства) - свода внутрикорпоративных правил: краткая история компании, ее миссия, основные цели и задачи, структура компании, правила внутрикорпоративного поведения и т. д.3. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА. Комплексная система планирования и подбора персонала, адаптация вновь набранного персонала.4. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА. Создание системы обучения и повышения квалификации персонала, разработка и внедрение системы аттестации персонала.5. СИСТЕМА КОМПЕНСАЦИЙ /ПРЕМИРОВАНИЕ.6. РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ, нацеленной на максимальную мотивацию персонала, реализация социальных программ (медицинская страховка, питание, другие дополнительные льготы).7. КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО. Оформление контрактов, трудовых книжек, больничных листов, отпусков, приказов и т. д.8. РЕШЕНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВОПРОСОВ.9. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ГОСУДАРСТВЕННЫМИ СТРУКТУРАМИ И ПРОФСОЮЗАМИ.10. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ. Диагностика, разрешение и профилактика конфликтов.11. ОБЩЕЕ РУКОВОДСТВО. Осуществление общего руководства отделом по управлению персоналом. Осуществление контроля над соответствием кадровой политики и мероприятий компании российскому трудовому законодательству. Уже из описания позиции директора по управлению персоналом понятно, чем он отличается от начальника отдела кадров. Последний, по сути, занимается только кадровым делопроизводством, в то время как остальные функции по управлению персоналом размыты между другими менеджерами среднего и высшего звена. Директор же по управлению персоналом сосредоточивает все вопросы, связанные с управлением персоналом, в одних руках. Дабы избежать путаницы и недоразумений и внедрить единую для всей компании модель обратной связи между начальниками и подчиненными или наладить работу по формированию кадрового резерва, HR-директор должен обладать достаточно высоким статусом (иначе руководители других подразделений будут игнорировать его поручения).
HR-менеджмент добавил фотографий числом 1 в альбом Фотографии ленты группы HR-менеджмент 1 месяца(ев) назад

Проблемы "текучки" персонала в организациях.

Сегодня большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей ни была идея, воплощать...
Показать больше

Проблемы "текучки" персонала в организациях.Сегодня большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей ни была идея, воплощать ее в жизнь будут сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.В настоящее время одной из серьезных проблем, стоящих перед российскими компаниями, является значительный уровень текучести персонала - процесса изменения кадрового состава, обусловленного увольнением одних сотрудников и приходом на их место других.Факторы, вызывающие текучесть персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. Условно все факторы можно разделить на три группы: внешние и внутренние по отношению к организации и личностные факторы, характеризующие сотрудника. К внешним относятся такие факторы, как демографическая и экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий, а к личностным факторам относятся возраст работников, уровень их образования и квалификации, опыт работы. В связи с тем, что руководство может оказать влияние только на условия труда внутри самой организации, то к внутренним факторам можно отнести:1. Неконкурентоспособные ставки оплаты труда не способствуют привлечению новых специалистов и вынуждают сотрудников искать более выгодные предложения. 2. Отсутствие карьерного роста, приобретения опыта, возможности обучения или повышения квалификации - одна из самых распространенных причин ухода сотрудников. Простое повышение заработной платы в таком случае устроит его лишь ненадолго - не более чем на полгода.3. Нескладывающиеся отношения с коллективом и руководством, постоянный дискомфорт на работе - очень сильный и все более распространенный побудительный мотив, чтобы поменять ее, даже при весьма высоком уровне оплаты труда в престижной компании и на солидной должности.4. Однообразное содержание работы - частая причина высокой текучести персонала. Монотонность, скука, равно как и неопределенность, постоянный стресс приводят к быстрому профессиональному выгоранию, усталости, депрессии. Человек, работающий на одном и том же месте длительное время, постепенно теряет интерес к делу, его производительность падает, и в конце концов у него возникает желание сменить место деятельности.При анализе сменяемости кадров важно оценить, какие сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими установками, определенными руководством. Без этой оценки невозможно понять, считается ли существующий уровень текучести положительным или отрицательным явлением. В любой компании всегда есть талантливые, высококвалифицированные и инициативные сотрудники, работающие на самых ответственных участках. Именно они определяют способность команды к эффективной деятельности. Такие сотрудники обычно пользуются спросом и, уйдя из одной компании, легко находят работу в другой. Очевидно, особое внимание необходимо уделить удержанию именно этой части персонала. Если же уходят сотрудники, от которых и так нужно было бы избавиться, текучесть кадров принесет только пользу.
HR-менеджмент добавил фотографий числом 1 в альбом Фотографии ленты группы HR-менеджмент 1 месяца(ев) назад

Организация работы персонала.

Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом...
Показать больше

Организация работы персонала.Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.ПРИНЦИП СООТВЕТСТВИЯ означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.ПРИНЦИП ПЕРСПЕКТИВНОСТИ основывается на учете следующих условий:- установление возрастного ценза для различных категорий должностей;- определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;- возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;- состояние здоровья.ПРИНЦИП СМЕНЯЕМОСТИ заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.Являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, подбор и расстановка персонала в организации,  создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя.
HR-менеджмент добавил фотографий числом 1 в альбом Фотографии ленты группы HR-менеджмент 1 месяца(ев) назад

Предотвращение конфликтов. Профессиональные методики.

Конфликты в рабочей практике компаний – явление обыденное. Часто в центре спорных ситуаций...
Показать больше

Предотвращение конфликтов. Профессиональные методики.Конфликты в рабочей практике компаний – явление обыденное. Часто в центре спорных ситуаций оказывается сотрудник, которому нельзя отказать в профессионализме, но и вряд ли его поведение можно расценить как этичное. Определить потенциально "сложного" кандидата во многих случаях можно еще на этапе подбора. Этой цели служит целый ряд тестовых методик. Постараемся выделить ряд психологических черт кандидата, которые должны насторожить работодателя во время подбора. Сюда относятся высокий уровень конфликтности, эмоциональная напряженность, неустойчивость, недоброжелательность, недовольство, пессимистичность, нечестность. Эти черты можно выявить по результатам использования методик профессионального отбора. I. Психометрические тесты. Тесты данного типа позволяют составить общее представление о личностных особенностях кандидата, сориентироваться в характере дальнейших расспросов.- Опросник Кеттела. Опросник построен таким образом, что в ходе тестирования личность соотносится с готовой системой координат, в рамках которой измеряется выраженность заранее заданных свойств. Опросник ориентирован на выявление относительно независимых 16 факторов (шкалы, первичные черты) личности. Каждый фактор образует несколько поверхностных черт, объединенных вокруг одной центральной черты.- Опросник OPQ. Опросник OPQ был специально разработан для оценки предпочитаемого поведения человека в ходе его профессиональной деятельности. OPQ построен на модели компетенций, то есть личностных качеств, необходимых менеджеру для успешного решения поставленных перед ним задач. Этот опросник дает описание основных 16 управленческих компетенций.- Калифорнийский личностный опросник, CPI. Этот опросник используется реже. Он направлен на изучение психологических качеств личности, существенных для управленческой деятельности (доминантность, общительность, независимость, самопринятие, способность понимать других, ответственность, уровень овладения социальными нормами, стремление к достижениям, уровень интеллектуальной продуктивности и др.). Опросник состоит из 18 шкал, измеряющих основные свойства личности.- Методика Т. Лири. Методика дает возможность определить уровень и понять направление межличностных притязаний, зоны конфликтов, а также причины проблем во взаимоотношениях руководителя и подчиненного.II. Специализированные опросники, направленные на определение типов реагирования в стрессовых и конфликтных ситуациях.- Опросник Томаса. Опросник позволяет определить типичные способы реагирования человека на конфликтные ситуации (сотрудничество, компромисс, приспособление, избегание, соперничество).- Опросник Басса-Дарки. Данный тест предназначен для определения индивидуального уровня агрессивности личности. III. Интервью. Интервью стоит в ряду методов подбора персонала особняком. Без него не обходится ни один руководитель и HR-менеджер. Интервью дает отличную возможность прямо выяснить всю интересующую HR-специалиста информацию о кандидате.- Проективное интервью. В ходе такой беседы HR-специалист, не акцентируя внимание на личности кандидата, задает ''общие'' вопросы с намерением выяснить основные установки соискателя.- Case-интервью. Case-интервью напоминает деловую игру, в ходе которой кандидату предлагают разрешить некую рабочую ситуацию, описать свое поведение в ней.- Интервью по компетенциям. Данный тип собеседования позволяет составить представление о реальном поведении человека на рабочем месте. Обычно это структурированное интервью, вопросы которого касаются прошлых мест работы соискателя.
HR-менеджмент добавил фотографий числом 1 в альбом Фотографии ленты группы HR-менеджмент 1 месяца(ев) назад

Командная работа.

Любой бизнес - это, прежде всего, человеческое общение. Поэтому учет психологических особенностей личности играет далеко не последнюю...
Показать больше

Командная работа.Любой бизнес - это, прежде всего, человеческое общение. Поэтому учет психологических особенностей личности играет далеко не последнюю роль в достижении делового успеха. Умение определить преобладающий тип темперамента человека - важное качество бизнесмена еще на этапе формирования своей команды. Каждый из представителей четырех основных типов темперамента занимает в команде только для него характерное место. Проблемы и конфликты возникают, когда от человека с одним преобладающим типом темперамента ожидают и требуют проявлений, присущих представителю другого темперамента.1. Холерик спокойно выдерживает частые и длительные командировки. Только он умеет мгновенно переключаться c одного вида деятельности на другой. Именно холерик постоянно находится в активном состоянии, готовый к быстрым решительным действиям. Проявление инициативы - вот постоянный фактор существования холерика. Ни в коем случае нельзя оставлять холерика без работы. Инициатива - вещь хорошая, но лучше держать ее под контролем.2. Флегматик - антипод холерика. Флегматику необходимо давать распоряжения точно и лаконично. Любые формы деятельности с бумагами, у компьютера, приведение в порядок финансов - вот стихия флегматика. Флегматики - это стабильность фирмы, ее прочность и непотопляемость.3. Меланхолик станет надежным и преданным помощником, на которого вы всегда сможете положиться. В его лице, ваша фирма приобретет исполнительного добросовестного сотрудника, способного положительно повлиять на микроклимат всей вашей команды.4. Сангвиник - это визитная карточка фирмы, ее лицо. Они умеют найти общий язык с любым человеком, причем, делают это легко и непринужденно. Из них получаются хорошие руководители самого разного уровня. Если Вам нужен менеджер, - лучше сангвиника не найти.Попробуем смоделировать офис, в котором будут успешно трудится четыре человека: холерик , флегматик , меланхолик и сангвиник. Руководить офисом будет сангвиник. Он будет принимать клиентов, вести деловые переговоры. Помогать ему в этом будет меланхолик. Он может взять на себя работу с посетителями, вести телефонные переговоры, работать с офисной техникой. Флегматик будет заниматься финансами, вести документацию. Холерик займется сбытом и снабжением. Он эффективно осуществит рекламу деятельности фирмы, успешно решит задачи, связанные с командировками.Организовывая подобный офис, помните, что в мире не существует "чистых" типов темперамента. В каждом человеке представлены все четыре типа. Говорить можно лишь о преобладающем, доминирующем типе. Определить его можно с помощью анализа языка жестов или психологических тестов.
HR-менеджмент добавил фотографий числом 1 в альбом Фотографии ленты группы HR-менеджмент 1 месяца(ев) назад

Адаптация персонала.

Под адаптацией персонала понимается процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного...
Показать больше

Адаптация персонала.   Под адаптацией персонала понимается процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Практически все крупные фирмы уделяют пристальное внимание этому важному процессу, так как от этого в большой степени зависит будущее компании.   Процедуры адаптации персонала имеют целью облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Исследования показывают, что около 90%25 служащих, добровольно уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Обычна ситуация, когда новичок сталкивается с большим количеством трудностей, причем основная их масса порождается отсутствием информации о порядке работы и месте расположения отдельных подразделений организации. Высока роль и человеческого фактора. Поэтому специальная процедура по введению нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы. Более того, практика показывает, что способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать и творческий потенциал уже работающих сотрудников, а также поддержать корпоративную культуру организации. Полезной оказывается эта процедура и для нового менеджера, так как он получает много полезной информации о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, какова степень развития коллектива, каков уровень его сплоченности и внутренней интеграции. Достаточно условно процесс адаптации может быть разделен на четыре этапа:1. Оценка уровня подготовленности новичка (позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации);2. Ориентация (практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации);3. Действенная адаптация (состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его отношениями с коллегами);4. Функционирование (завершающий этап процесса адаптации, характеризующийся постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе).   Путем регулирования процесса адаптации этап эффективного функционирования нового работника может наступить уже через несколько месяцев, а при спонтанном его развитии только после 1 - 1,5 лет работы.
HR-менеджмент добавил фотографий числом 1 в альбом Фотографии ленты группы HR-менеджмент 1 месяца(ев) назад

Кандидаты на должность найдены. Как понять, кто лучший?

Стоит подробнее остановиться на методах оценки кандидатов на вакансии при подборе персонала. Их гораздо...
Показать больше

Кандидаты на должность найдены. Как понять, кто лучший?   Стоит подробнее остановиться на методах оценки кандидатов на вакансии при подборе персонала. Их гораздо больше, чем методов поиска, и они дают возможность сформировать систему отбора персонала, подходящую каждой конкретной организации и решающую ее задачи более эффективно.   Итак, как же выбрать лучшего из всех соискателей, откликнувшихся на объявление о вакансии? Во-первых, следует отметить, что понятие "лучший" будет в разных компаниях существенно различаться. Одной организации необходим сотрудник, в точности соответствующий заявленным требованиям, чтобы уже с первого дня работы можно было получать полноценный результат (хотя найти такого кандидата вряд ли удастся и адаптировать сотрудника к условиям новой компании все-таки придется). Другой работодатель готов мириться с отсутствием некоторых навыков и "доучивать" нового специалиста, но требует, чтобы тот обязательно обладал определенным набором личных качеств и быстро вписался в корпоративную культуру. Для третьей компании на первом месте - человеческие качества кандидата, а опыт не столь важен.   Универсальных рецептов здесь нет, да и не может быть. Но владеть всем набором методов оценки кандидатов необходимо, чтобы сделать именно тот выбор, который будет идеально соответствовать запросам компании. И вот то, что может помочь сделать этот выбор:1. Сбор данных о претендентах - первичный отсев, как правило, происходит до личного общения с кандидатами - уже на этапе получения резюме.2. Интервью - беседа, проводимая по заранее намеченному плану.3. Краткое телефонное интервью - не отнимает много времени и сил, поэтому отказываться от него не стоит.4. Собеседование - центральный и ключевой этап системы отбора, применяется всегда, при наборе любых сотрудников.5. Групповое собеседование (ситуация, когда с соискателем общаются несколько интервьюеров) - проводится тогда, когда вакантная должность подразумевает наличие узкоспециальных знаний, которые сотрудник HR-службы оценить не может.6. Ассесмент-центр - основан на наблюдении за поведением сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий.7. Тестирование - довольно распространенный метод отбора кандидатов, включающий в себя несколько видов оценки (любое тестирование должно проводится добровольно).8. Профессиональные опросники - позволяют выявить некомпетентных кандидатов уже на первом этапе собеседования, вопросы разрабатывает служба персонала совместно с руководителем подразделения, в котором предстоит работать соискателю. 9. Проверка навыков и умений - метод можно отнести к профессиональному тестированию, проверяет умения и навыки, необходимые кандидату для качественного выполнения работы.
HR-менеджмент добавил фотографий числом 1 в альбом Фотографии ленты группы HR-менеджмент 1 месяца(ев) назад

Подбор персонала. Современные методы.

Для каждой компании эффективны те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Достаточно трудно определить, какие из...
Показать больше

Подбор персонала. Современные методы.Для каждой компании эффективны те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Достаточно трудно определить, какие из них новаторские, а какие - устаревшие. Решение остается за специалистами HR-службы, а для верного и обоснованного решения, стоит использовать весь набор приемов и инструментов, который поможет подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников.Известных методов подбора персонала существует не так уж и много. Их всего четыре. Они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний. Кратко опишем каждый из этих методов.1. Рекрутинг - поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.2. Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) - прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. Как правило, к этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии, - как правило, это управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих.3. Head hunting - разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода "охота" за конкретным специалистом и его "переманивание" в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников - как по специальности, так и по уровню профессионализма.Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой "вербовки". Head hunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и "охотник" должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок - до полугода), дорогостоящая и ответственная.4. Preliminaring (прелиминаринг) - привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.Какой из перечисленных методов можно считать самым современным? Вряд ли можно ответить на этот вопрос однозначно - все они хороши по-своему и в свое время. При выборе метода поиска необходимо исходить из позиции и должности, из положения дел в компании, из срочности вакансии и ситуации на рынке труда. Представляется, что в настоящее время следует уделять больше внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива. Понятно, что с точки зрения общей организации управления персоналом в компании он является весьма трудоемким, т. к. мы получаем не готового специалиста со сложившимися опытом и навыками, а новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Но если в организации качественно выстроена система адаптации и обучения, прелиминаринг - это хороший способ подыскать лояльных молодых сотрудников, которые обновят устоявшийся коллектив.

Рекомендуемые мероприятия

Просмотреть все мероприятия