Что делать HR-менеджеру, если в организации применяется "колебательное" управление или сформировалась коалиция?

shutterstock_4090478892

В управлении любой бизнес-организацией встречаются патологии, являющиеся причиной устойчивого не достижения организацией своих целей, либо существенного затруднения достижения этих целей. Рассмотрим две из них - так называемые "маятниковые решения" руководства и формирование внутри организации коалиции (клики).

«Маятниковые решения» и их влияние на управление персоналом.

Руководители российских компаний очень часто грешат так называемыми маятниковыми решениями. Суть этой проблемы заключается в том,что руководители, обнаружив проблему в развитии компании, пытаются решить ее, но делают это бессистемно, на ощупь принимая решения и отменяя их, или на принятую меру вводится контрмера, а принятое решение отменяется. Создать-упразднить, разделить-объединить, централизовать-децентрализовать — повторение подобных колебаний и составляет этот вид патологии в управлении.

Пример 1: На крупном заводе большое управление главного конструктора. В нем есть ряд отделов, конструкторских бюро, секторов и групп. Сложная структура, которой трудно управлять. В связи с этим принимается решение: упразднить сектора и группы, оставить только конструкторские бюро. Через некоторое время снова назревает недовольство - эти бюро слишком громоздкие, трудноуправляемые. Тогда принимается новое решение: вернуться к секторам и группам, ибо так конструкторам легче сосредоточиваться на конкретных задачах. Через 2 - 3 года снова обостряется прежняя проблема - согласование действий в этой структуре с множеством мелких звеньев, и опять повторяется объединение низовых подразделений. То же самое бывает, когда руководители децентрализуют (отдают вниз) какие-то функции, а потом, разочаровавшись в их исполнении, снова забирают в центр, хотя вскоре приходится еще раз задумываться о децентрализации, поскольку центр оказывается слишком перегружен и негибок.

Пример 2: Небольшая торговая оптовая компания во время кризиса столкнулась с резким падением продаж. Руководитель фирмы решил ввести должность коммерческого директора, чтобы отдельный специалист отвечал за поиск новых клиентов и каналов сбыта. Однако, когда через два месяца эта мера ни к чему не привела, руководитель упразднил должность коммерческого директора и разделил обязанности по поиску клиентов между сотрудниками. Через полтора месяца продажи не увеличились. Тогда генеральный директор решил устраниться от непосредственного руководства и нанять профессионального управляющего компанией. Управляющий был нанят. Увы, и это не принесло видимых улучшений. Все эти перемены вызывали естественные спады в работе фирмы, т.к. все это время наблюдались скачки из стороны в сторону и отсутствие стратегии действий.

Маятниковые решения возникают тогда, когда подлинная проблема, которая стоит за ними, не опознана или ее не хотят решать. Тогда прибегают к чисто структурным манипуляциям (объединить - разъединить, централизовать - децентрализовать и т.п.). Суть этой управленческой проблемы - отсутствие системы принятия решения и плана, постоянные перемены мнения. Иногда она проявляется в чистом виде: на принятую меру вводится контрмера, а принятое решение отменяется. Например, создание отдела и последующее его упразднение, внедрение новой технологии и возврат к старому способу производства и т. п. В итоге результат одних действий нейтрализуется другими, результат деятельности сводится к нулю. Сотрудники не спешат выполнять решения («все равно отменят»). Компания не развивается и теряет конкурентоспособность. Проблема таких компаний заключается в том, что у них нет никакой стратегии. В своих управленческих решениях руководитель лишь следует за ситуацией (ситуационный подход). Принимая решение, он не определяет ожидаемого результата, не взвешивает выгод и издержек.

Как вести себя HR-у, если сегодняшнее решение руководителя отменяет вчерашнее («то лево руля, то право руля»)?

  • Первый шаг в преодолении этой проблемы — поиск причин маятниковых решений, и только после этого их устранение.
  • Давать обратную связь руководителю о том, что происходит с персоналом в результате такого колебательного управления.
  • Формализовать по возможности отношения с руководителем (предложить оформить распоряжением или письмом принимаемое решение) – это позволит руководителю задуматься, прежде чем снова сменить курс.
  • Попросить руководителя прояснить цель и причину своего решения под предлогом "людям же надо объяснить, что происходит".
  • На основе полученных объяснений - пояснять персоналу действия руководителя;
  • Прийти к руководителю с предложениями по снижению демотивирующего эффекта от маятниковых решений.

Что такое «клика»?
Слово «клика» происходит от фр.Clique – «шайка». Кликой можно назвать неформальную группу, возникающую в рамках формальной организации. Клика возникает из индивидов, принадлежащих к одной среде и сплочённых общими интересами. Исследование промышленных организаций показало, что клики являются важным компонентом системы власти.

Другими словами, клика – это сговор работников организации для использования её ресурсов в собственных целях, но в ущерб целям самой организации. Нередко клика проявляется в форме фиктивных банкротств. Но чаще всего это явление наблюдается в таком варианте: какая-то группа сотрудников незаметно пытается встроить собственный бизнес в работу нанявшей их компании, постепенно перетягивая туда клиентуру, эксплуатируя оборудование, марку фирмы, её репутацию, помещения и пр.

Причины, по которым становится возможным формирование клики в организации:

- неэффективная система управления, плохой учёт ресурсов;

- индивидуальные интересы ставятся выше групповых;

- слабый учёт мотивация сотрудников;

- у сотрудников есть резервы свободного времени;

- предпринимательские склонности сотрудников не используются организацией;

- непрозрачность информации и нарушение коммуникаций внутри организации;

- отсутствие у сотрудников возможности легально влиять на события;

- восприятие сотрудниками оплаты своего труда как несправедливой.

Какова должна быть позиция и действия HR-а в случае наличия в организации клики:

- нужно ввести понятие «клика» в управленческий оборот как способ обозначения проблемы;

- нельзя допускать появления так называемых «незаменимых» сотрудников, формализовать и прописать все бизнес-процессы, чтобы исключить непрозрачность информации и возникновение на этой почве явления «незаменимости»;

- давать сотрудникам возможность зарабатывать дополнительно в рамках организации;

- использовать при приёме на работу новых сотрудников специальные методы выявления тех, кто склонен использовать ресурсы организации в личных целях;

- договориться с ближайшими конкурентами об обмене информацией по поводу нечистоплотных сотрудников, чтобы препятствовать их переходу из одной организации в другую;

- использовать ресурсы службы безопасности (где она есть) с целью проверки прошлого опыта кандидатов и работы имеющихся сотрудников, о чём они должны быть предупреждены (иногда этого бывает достаточно, чтобы предотвратить образование клики);

- географически и пространственно внутри организации перераспределять сотрудников, склонных к организации клики;

- использовать метод «формирования чистой компании» (набор сотрудников с «нуля», не знающих, как воровать) для предотвращения передачи негативного опыта работы.

Формирование клик и коалиций не случайно, а возникает из установленного организационного порядка. Тот факт, что клики и коалиции могут создаваться и по вертикали, и по горизонтали и представлять личные и групповые интересы, отражает постоянное взаимодействие властных переменных внутри организации.

Эволюция профессии менеджера по персоналу: от псих...
Проблемное совещание как способ эффективного взаим...

Читайте также:

 

Комментарии

Нет созданных комментариев. Будь первым кто оставит комментарий.
Уже зарегистрированны? Войти на сайт
Гость
20.09.2019
Если вы хотите зарегистрироваться, пожалуйста заполните формы имени и имя пользователя.

Изображение капчи

Календарь

Подождите минутку, пока генерируется календарь

Последние записи

Последние коментарии

Maria Khachaturova Новый порядок выдачи иностранным гражданам разрешения на временное проживание и вида на жительство в Российской Федерации
16 сентября 2019
Добрый день! Спасибо за развёрнутый комментарий! Подскажите, где можно найти список документов для В...
Ната Что делать если: ВКС получил разрешение на временное проживание
13 августа 2019
Добрый день! Спасибо за детальное разъяснение. Скажите, пожалуйста, а что происходит с визой супруг...
Larisa Гражданство по новому
24 июля 2019
Добрый день!Подскажите как быть если в УФМС все же требуют предоставить от отказ от гражданства, при...
ГЭ Проектирование канатных дорог (КД)
26 июня 2019
Доброго времени суток! Есть намерения возведения грузовой подвесной канатной дороги. Опыта проектиро...
Руслан Новые правила продления срока пребывания иностранных граждан
06 марта 2019
Ваша статья мне очень помогла, спасибо! Местный УФМС оказывается живет по законам 2014 года, и хочет...

Случайные записи