Компетентностный подход в подборе персонала

kompetentnostniy-podhod

Компетенции – это способность персонала в целом и отдельных сотрудников принимать корпоративные ценности компании и выполнять требуемый функционал в соответствии со стратегическим и тактическим развитием бизнеса. Списки компетенций строятся на основе описанного функционала (организационной структуры, положений об отделах и должностных инструкций) и отвечают на вопрос «Какие качества необходимо иметь, чтобы выполнить требуемую работу?

Шкалирование компетенций

1. Качественная оценка компетенций

Пример: компетенция «Навыки коммуникации (коммуникативность)»

Не соответствует ожиданиям компании:

- не приветствует и / или не принимает критику от коллег / подчинённых;

- общается с клиентами (внешними и внутренними) неудовлетворительно;

-  не информирует коллег (партнёров, клиентов) о событиях, которые могут оказать на них влияние;

-  с трудом различает позиции и мнения, не стремится искать компромисс и достигать соглашения;

-  не ищет возможности устанавливать и / или поддерживать контакты на своём сегменте рынка или в своей профессиональной среде.

Соответствует ожиданиям компании:

-  выслушивает отзывы о своей работе, старается удостовериться, что он был понят сотрудником, уважает чужую точку зрения;

-  излагает свои мысли чётко и лаконично как в устном, так и в письменном виде;

-  представляет информацию в нужном виде в нужное время, сам запрашивает необходимые данные;

-  умеет находить согласие по сложным вопросам;

-  поддерживает один или два актуальных контакта на своём сегменте рынка или в своей профессиональной среде.

Превосходит ожидания компании:

-  активно инициирует обратную связь, признаёт важность взглядов окружающих, отвечает на обратную связь в позитивном ключе;

-  эффективно структурирует и представляет информацию, информация всегда соответствует высоким стандартам качества;

-  обменивается информацией с коллегами без напоминаний, самостоятельно выбирает подходящий для этого момент;

-  в случае необходимости готов оспаривать чужую точку зрения, дискутирует для достижения поставленной цели;

-  развивает и преумножает отраслевые и профессиональные связи, хорошо понимает состояние рынка.

2. Количественная оценка компетенций

2-балльная шкала

  • удовлетворительно
  • неудовлетворительно

3-балльная шкала

  • ниже ожиданий компании
  • соответствует ожиданиям компании
  • превышает ожидания компании

5-балльная шкала (выбирается наиболее часто)

А – выдающийся (исключительно высокая оценка)

В – отличный (очень высокая оценка работы)

С – хороший (полное соответствие занимаемой должности)

D – приемлемый (наличие незначительных ошибок в работе)

Е – неприемлемый (негативная оценка)

7-балльная шкала

7 – работа выполняется на высоком профессиональном уровне, значительно превышающем должностные обязанности

6 – работа выполняется на высоком профессиональном уровне в рамках функционала (ДИ)

5 – работа выполняется вполне квалифицированно в необходимом объёме

4 – в основном работа выполняется на среднем, достаточном уровне

3 – работа выполняется, но качество нельзя назвать высоким

2 – работа выполняется не в полном объёме, постоянно требует доработки и исправлений

1 – работа выполняется на неудовлетворительном уровне

10-балльная шкала

1-3 балла – «плохо»

4-7 баллов – «хорошо»

8-10 баллов – «отлично»

Методы разработки компетенций

1. Анкетирование персонала

2. Мозговые штурмы ключевых сотрудников

3. Корпоративные тренинги по созданию и коррекции корпоративной культуры

Специальные методы анализа работ и моделирования компетенций

1. Прогностическое интервью

Применяется при опросе небольшой группы топ-менеджеров, обладающих стратегическим видением и правом принятия важных решений. Интервью направлено на сбор информации о будущих изменениях в деятельности компании, а также на обсуждение существующей и будущей корпоративной культуры компании:

- описание фактов, влияющих на развитие компании в течение 3-5 лет;

- определение целей, которые будут стоять перед компанией через 3-5 лет;

- прогноз изменений в организационной структуре, должностей, ключевых типов работ;

- описание требований к сотрудникам в будущем (через 3-5 лет).

2. Интервью по критическим инцидентам – описание специалистами случаев, определяющих успех или неуспех в работе, а также моделей компетенций сотрудников, позволяющих добиться успеха в работе:

- общее описание критических (внезапных, форс-мажорных) ситуаций;

- описание причин внезапной ситуации;

- описание компетенций, на основе которых сотрудник добился успеха в условиях внезапной ситуации.

3. Метод репертуарных решёток выявляет компетенции, на основе которых более эффективные работники отличаются от менее эффективных. Необходимо сравнивать как минимум трёх высокоэффективных сотрудников и трёх менее эффективных сотрудников.

4. Метод прямых атрибутов направлен на ранжирование компетенций, предложенных сотрудникам в списке. Результат: список компетенций с учётом их приоритетов.

5. Структурированные опросники содержат вопросы по содержанию работы, характеру и сложности решаемых задач, а также необходимых знаний и навыков.

6. Анализ документов – положений об отделах, должностных инструкций, регламентов, кодексов и др.

Моделирование компетенций

Разработкой моделей компетенций занимается команда сотрудников из 4-8 человек или команда внешних консультантов.

В результате анализа составляются модели идеальных (желаемых) профилей компетенций.

В результате оценки отдельных работников составляются индивидуальные профили компетенций.

Производится сравнение индивидуальных профилей с идеальными, составляется план обучения сотрудников по развитию недостающих компетенций.

Моделирование компетенций персонала: как создать р...
Разработка профилей должностей

Читайте также:

 

Комментарии

Нет созданных комментариев. Будь первым кто оставит комментарий.
Уже зарегистрированны? Войти на сайт
Гость
18.12.2018
Если вы хотите зарегистрироваться, пожалуйста заполните формы имени и имя пользователя.

Изображение капчи

Календарь

Подождите минутку, пока генерируется календарь

Последние записи

Последние коментарии

Володин Евгений Владимирович Вводится обязанность принимающей стороны уведомлять об убытии иностранного гражданина из места пребывания
11 октября 2018
То, что Вы нашли - это хорошо. Вопрос только в том, а что это? Пока не утвержден порядок и форма уве...
Родион Вводится обязанность принимающей стороны уведомлять об убытии иностранного гражданина из места пребывания
09 октября 2018
это было сложно я нашел: https://zashtatom.ru/novosti/utverzhdena-vremennaya-forma-uvedomleniya-ob-u...
Вася Новые правила продления срока пребывания иностранных граждан
02 октября 2018
...в соответствии с пунктом 5 Приказа срок пребывания...В приказе всего ТРИ пункта...
Адель Вводится обязанность принимающей стороны уведомлять об убытии иностранного гражданина из места пребывания
29 сентября 2018
Где мне взять форму "уведомления об убытии иностранного гражданина из места пребывания"???
ВКС после РВП Что делать если: ВКС получил разрешение на временное проживание
26 июля 2018
Добрый день! А если уже есть РВП, но хочу оформить ВНЖ ВКС (т.к. оно оформляется 3 месяца вместо 6-т...