Компетентностный подход в подборе персонала

kompetentnostniy-podhod

Компетенции – это способность персонала в целом и отдельных сотрудников принимать корпоративные ценности компании и выполнять требуемый функционал в соответствии со стратегическим и тактическим развитием бизнеса. Списки компетенций строятся на основе описанного функционала (организационной структуры, положений об отделах и должностных инструкций) и отвечают на вопрос «Какие качества необходимо иметь, чтобы выполнить требуемую работу?

Шкалирование компетенций

1. Качественная оценка компетенций

Пример: компетенция «Навыки коммуникации (коммуникативность)»

Не соответствует ожиданиям компании:

- не приветствует и / или не принимает критику от коллег / подчинённых;

- общается с клиентами (внешними и внутренними) неудовлетворительно;

-  не информирует коллег (партнёров, клиентов) о событиях, которые могут оказать на них влияние;

-  с трудом различает позиции и мнения, не стремится искать компромисс и достигать соглашения;

-  не ищет возможности устанавливать и / или поддерживать контакты на своём сегменте рынка или в своей профессиональной среде.

Соответствует ожиданиям компании:

-  выслушивает отзывы о своей работе, старается удостовериться, что он был понят сотрудником, уважает чужую точку зрения;

-  излагает свои мысли чётко и лаконично как в устном, так и в письменном виде;

-  представляет информацию в нужном виде в нужное время, сам запрашивает необходимые данные;

-  умеет находить согласие по сложным вопросам;

-  поддерживает один или два актуальных контакта на своём сегменте рынка или в своей профессиональной среде.

Превосходит ожидания компании:

-  активно инициирует обратную связь, признаёт важность взглядов окружающих, отвечает на обратную связь в позитивном ключе;

-  эффективно структурирует и представляет информацию, информация всегда соответствует высоким стандартам качества;

-  обменивается информацией с коллегами без напоминаний, самостоятельно выбирает подходящий для этого момент;

-  в случае необходимости готов оспаривать чужую точку зрения, дискутирует для достижения поставленной цели;

-  развивает и преумножает отраслевые и профессиональные связи, хорошо понимает состояние рынка.

2. Количественная оценка компетенций

2-балльная шкала

  • удовлетворительно
  • неудовлетворительно

3-балльная шкала

  • ниже ожиданий компании
  • соответствует ожиданиям компании
  • превышает ожидания компании

5-балльная шкала (выбирается наиболее часто)

А – выдающийся (исключительно высокая оценка)

В – отличный (очень высокая оценка работы)

С – хороший (полное соответствие занимаемой должности)

D – приемлемый (наличие незначительных ошибок в работе)

Е – неприемлемый (негативная оценка)

7-балльная шкала

7 – работа выполняется на высоком профессиональном уровне, значительно превышающем должностные обязанности

6 – работа выполняется на высоком профессиональном уровне в рамках функционала (ДИ)

5 – работа выполняется вполне квалифицированно в необходимом объёме

4 – в основном работа выполняется на среднем, достаточном уровне

3 – работа выполняется, но качество нельзя назвать высоким

2 – работа выполняется не в полном объёме, постоянно требует доработки и исправлений

1 – работа выполняется на неудовлетворительном уровне

10-балльная шкала

1-3 балла – «плохо»

4-7 баллов – «хорошо»

8-10 баллов – «отлично»

Методы разработки компетенций

1. Анкетирование персонала

2. Мозговые штурмы ключевых сотрудников

3. Корпоративные тренинги по созданию и коррекции корпоративной культуры

Специальные методы анализа работ и моделирования компетенций

1. Прогностическое интервью

Применяется при опросе небольшой группы топ-менеджеров, обладающих стратегическим видением и правом принятия важных решений. Интервью направлено на сбор информации о будущих изменениях в деятельности компании, а также на обсуждение существующей и будущей корпоративной культуры компании:

- описание фактов, влияющих на развитие компании в течение 3-5 лет;

- определение целей, которые будут стоять перед компанией через 3-5 лет;

- прогноз изменений в организационной структуре, должностей, ключевых типов работ;

- описание требований к сотрудникам в будущем (через 3-5 лет).

2. Интервью по критическим инцидентам – описание специалистами случаев, определяющих успех или неуспех в работе, а также моделей компетенций сотрудников, позволяющих добиться успеха в работе:

- общее описание критических (внезапных, форс-мажорных) ситуаций;

- описание причин внезапной ситуации;

- описание компетенций, на основе которых сотрудник добился успеха в условиях внезапной ситуации.

3. Метод репертуарных решёток выявляет компетенции, на основе которых более эффективные работники отличаются от менее эффективных. Необходимо сравнивать как минимум трёх высокоэффективных сотрудников и трёх менее эффективных сотрудников.

4. Метод прямых атрибутов направлен на ранжирование компетенций, предложенных сотрудникам в списке. Результат: список компетенций с учётом их приоритетов.

5. Структурированные опросники содержат вопросы по содержанию работы, характеру и сложности решаемых задач, а также необходимых знаний и навыков.

6. Анализ документов – положений об отделах, должностных инструкций, регламентов, кодексов и др.

Моделирование компетенций

Разработкой моделей компетенций занимается команда сотрудников из 4-8 человек или команда внешних консультантов.

В результате анализа составляются модели идеальных (желаемых) профилей компетенций.

В результате оценки отдельных работников составляются индивидуальные профили компетенций.

Производится сравнение индивидуальных профилей с идеальными, составляется план обучения сотрудников по развитию недостающих компетенций.

Моделирование компетенций персонала: как создать р...
Разработка профилей должностей

Читайте также:

 

Комментарии

Нет созданных комментариев. Будь первым кто оставит комментарий.
Уже зарегистрированны? Войти на сайт
Гость
26.09.2018
Если вы хотите зарегистрироваться, пожалуйста заполните формы имени и имя пользователя.

Изображение капчи

Календарь

Подождите минутку, пока генерируется календарь

Последние записи

Последние коментарии

ВКС после РВП Что делать если: ВКС получил разрешение на временное проживание
26 июля 2018
Добрый день! А если уже есть РВП, но хочу оформить ВНЖ ВКС (т.к. оно оформляется 3 месяца вместо 6-т...
Елена Порядок трудоустройства иностранных работников в свете изменения института миграционного учета
19 июля 2018
Здравствуйте! У нас разрешают организациям арендовывать жильё для иностранных работников и ставить и...
Alex Новые правила продления срока пребывания иностранных граждан
05 июня 2018
В соответствии с абзацем 2 пункта 6 Приказа в данном случае продление срока пребывания не производит...
Дмитрий МВД России утвердило новые формы уведомлений о привлечении иностранных работников
20 апреля 2018
Приказ этот как снег на голову свалился. Сегодня завернули курьера с уведомлением о зарплате ВКС. Ка...

Случайные записи