Конфликт как инструмент развития организации.

ss32


Организационный конфликт как следствие конфликтной природы организации.

Организации с самого своего зарождения строятся как системы многомерные, как системы неравенства, сотрудничества и борьбы интересов.В организации существуют постоянные линии противоречий, которые являются источником множества проблем:

- противоречие между личными и безличными факторами. Организация не может рассматриваться только как коллектив. Наряду с межличностными, групповыми отношениями в ней существует формальная структура обезличенных правил и норм. Примеры проявления этого противоречия на всех уровнях: личность – должность, руководство и лидерство, коллектив и подразделение, коллектив и организация;

-противоречие между индивидуальным и общим. Главная задача организации – объединить интересы всех её членов вокруг целей организации на всех её уровнях. Но индивиды приходят в организацию за своим интересом и степень совпадения-расхождения их с должностными функциями, целями организации определяет эффективность предприятия в целом. Не даром такое большое значение придаётся собеседованиям при приёме на работу, тренингам и адаптационным мероприятиям;

- противоречие между планомерным и спонтанным в строении и развитии организаций. В каждой организации есть много предписаний, регламентов, правил, которые на практике не работают. Организация вырабатывает собственные нормы, которые блокируют предписанные стандарты. Поэтому формальная оргструктура вынуждена сосуществовать с неформальной;

- департаментализация: «рассечение» организации на подразделения. Это происходит из-за разложения общеорганизационной цели на более частные, для которых и создаются департаменты и отдельные службы. Эти подразделения в свою очередь делятся на более мелкие и т.д. Таким образом, каждое подразделение получает собственную цель и существует ради неё. В глазах его работников эта цель выглядит важнее других, начинается борьба за ресурсы, льготы, вознаграждения. Складывается своего рода подразделенческая психология.

Вторым моментом, обеспечивающим конфликтную природу организации, является её сложная целевая структура. Организация – это целевая общность, но в ней существуют разные носители организационных целей. Организация есть объединение противоречий между целями, интересами и действиями её участников и это самая проблемная точка  бизнес-организаций.

Чьи же цели мы имеем в виду:

- цели собственников - они создают предприятия ради прибыли;

- цели бизнеса – это клиентура. Именно развитие клиентской базы даёт возможность существовать и укрепляться бизнесу. Без клиента бизнес погибает;

- цели руководителей - управляемость предприятия, карьера, зарплата и т.д.

- цели персонала - та же зарплата, реализация своих способностей и т.д.

Но ведь собственники, руководители, работники могут реализовать свои цели только через развитие бизнеса. А у него цель – клиентура. Вот почему успешные предприниматели на вопрос о целях их бизнеса отвечают: развитие и углубление спроса на свои продукцию и услуги, выход на новые рынки, повышение качества, обновление ассортимента и т.д. Добьёмся этого – повысим прибыль.

Противоречия существуют как между этими 4 носителями, так и внутри каждой из этих целевых групп :

1. Противоречия между интересами и различными целями собственников: между задачей максимизации прибыли и сохранением контроля, ориентацией на текущую или стратегическую доходность, распределение прибыли на разные цели.

2. Противоречие между личными интересами собственника и требованиями бизнеса: как распределить прибыль – на новое оборудование или на дивиденды акционерам, капитализация или развитие бизнеса.

3. Конфликт между различными направлениями бизнеса за ресурсы, клиентов и т.д. (например, оптовая торговля конкурирует с розницей). Что выбрать - рост или развитие клиентской базы. Как распределить инвестиции на разные направления бизнеса.

4. Между руководителем и собственником: собственника интересует прибыль, а руководителя – управляемость; затраты на управленческие технологии не всегда понятны собственнику; распределение ответственности: центр прибыли – собственнику, центр затрат – руководителю; разное видение путей развития бизнеса.

5. Между руководителем и самим бизнесом:  руководитель хочет управляемости, а бизнес требует расширения клиентской базы; бизнесу нужна динамика, а руководителю – стабильность; бизнес нуждается в реорганизации, но для руководителя это – дополнительное напряжение; закрытие некоторых направлений ради рентабельности бизнеса в целом; руководитель отвлекает ресурсы на собственные нужды.

6. Противоречия между интересами руководителей разных служб, борьба за ресурсы, статус, полномочия. Внутрифирменная конкуренция за клиентов.

7. Между персоналом и собственником:  собственника интересует прибыль, а персонал – это центр затрат - необходимо тратить деньги на дивиденды или на зарплаты, а хочется получить отличных сотрудников за малую зарплату; собственник выступает за изменения, реорганизацию, а персонал хочет стабильности.

8. Между персоналом и бизнесом:  персонал хочет стабильности, а бизнесу нужно развитие; бизнес требует квалификации, дисциплины, а сотрудники сопротивляются этому; существует несовместимость личности и функции; рентабельность бизнеса предусматривает увольнения.

9. Между персоналом и руководителем: руководитель заинтересован в управляемости и контроле, персонал – в бесконтрольности.; руководитель требует полной отдачи, персонал работает по минимуму.

10. Внутри самого персонала:  межотдельческие конфликты интересов; противоречие интересов между зарабатывающими и обеспечивающими подразделениями, закупщиками и продавцами, инноваторами и консерваторами и т.д.

Почему не всякое противоречие есть конфликт? Полезные и патологичные для организации конфликты.

Попробуем дать определение конфликта через «не» (т.е. чем конфликт не является):

- это не различия между точками зрения на пути развития организации или на критерии оценки эффективности подразделения;

- это не противоречие между разными позиционными группами (т.н. позиционный конфликт, конфликт интересов). Позиционные конфликты задаются самим положением людей в организации, некоторой противоречивостью их функций (например, между закупочным и торгующим подразделениями, владельцем бизнеса и наёмным менеджером, конструкторами и технологом). Такие конфликты можно даже использовать.

Отсюда выводы:

Не всякое противоречие есть конфликт. Только когда противоречие интересов перерастает в контрдействия (нанесение ущерба другому), оно превращается в конфликт. Т.е. в конфликтах появляется межличностное содержание, сотрудничество затрудняется или становится невозможным. Тяжёлым следствием конфликта являются негативные эмоции. Конфликт становится деструктивным, когда в него вовлекается межличностное содержание.

Структура и основные компоненты конфликта.

  1. Общий предмет, взаимный интерес.
  2. Активные действия (агрессивного или защитного порядка) заинтересованных сторон одна против другой: аргументы в свою пользу, стремление нанести ущерб противнику, привлечь на свою сторону третью силу и т. д.
  3. Эмоциональное возбуждение всегда сопровождает конфликт (гнев, обида, ненависть, раздражение, страх и т. п.).

Только совокупность всех трех составляющих - предметной, деятельностной и эмоциональной - образуют конфликт. Без какой-то одной из этих составляющих конфликты если и возникают, то не составляют для организации серьезной проблемы. Скажем, если двое работников испытывают взаимную неприязнь, но им нечего делить, то даже если они и совершают какие-то взаимно чувствительные действия (обидные оценки, упреки, сарказм и пр.), то это сравнительно нетрудно преодолеть, просто прервав контакт, так сказать, разведя стороны по разным углам организации. Или иначе: сторонам легче договориться о дележе предмета их интересов, если они не заряжаются эмоционально.

Последовательность конфликта складывается примерно в таком же порядке - сначала стороны осознают общность предмета, подлежащего дележу. Ситуация дележа сама по себе вызывает негативные эмоции. Неукрощенные эмоции побуждают людей к поступкам, о которых они, возможно, сами сожалеют, но поздно. Эмоциональное насыщение конфликта приводит к его саморазвитию.

Под саморазвитием конфликта мы понимаем ситуацию, когда в ответ на агрессию одной стороны вторая сторона вынуждена отвечать тем же, чем вызывает новые действия первой. Именно эмоциональная составляющая конфликта часто оказывается главным препятствием в его разрешении. Ситуативные эмоции перерастают в стабильные чувства, которые не пропускают рациональные средства воздействия на участников конфликта. И только если удается понизить "градус" эмоций, то становится намного легче установить позитивные взаимодействия сторон в совместном поиске решения.

Москва отменяет ограничения по срокам пребывания в...
Несовместимости личности с функцией как особый вид...

Читайте также:

 

Комментарии

Нет созданных комментариев. Будь первым кто оставит комментарий.
Уже зарегистрированны? Войти на сайт
Гость
22.07.2019
Если вы хотите зарегистрироваться, пожалуйста заполните формы имени и имя пользователя.

Изображение капчи

Календарь

Подождите минутку, пока генерируется календарь

Последние записи

Последние коментарии

ГЭ Проектирование канатных дорог (КД)
26 июня 2019
Доброго времени суток! Есть намерения возведения грузовой подвесной канатной дороги. Опыта проектиро...
Руслан Новые правила продления срока пребывания иностранных граждан
06 марта 2019
Ваша статья мне очень помогла, спасибо! Местный УФМС оказывается живет по законам 2014 года, и хочет...
Malek Указание в патенте должности. Ответственность за работу по должности, не указанной в патенте.
21 января 2019
Доброго дня. В Волгоградской области тоже есть : ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 17 марта 2015 года N 211 ОБ УКАЗА...
Володин Евгений Владимирович Вводится обязанность принимающей стороны уведомлять об убытии иностранного гражданина из места пребывания
11 октября 2018
То, что Вы нашли - это хорошо. Вопрос только в том, а что это? Пока не утвержден порядок и форма уве...
Родион Вводится обязанность принимающей стороны уведомлять об убытии иностранного гражданина из места пребывания
09 октября 2018
это было сложно я нашел: https://zashtatom.ru/novosti/utverzhdena-vremennaya-forma-uvedomleniya-ob-u...

Случайные записи