Менеджмент персонала: современные тенденции
За последние десять лет подходы к менеджменту персонала изменились так существенно, что сейчас говорят уже не «управление персоналом», а «управление потенциалом персонала», «управление человеческими ресурсами» и даже «управление человеческим капиталом». Столь значительный переворот стал следствием таких причин:
Распространение современных информационно-коммуникационных технологий и, как следствие, появление новых видов занятости и новых форм труда.
Глобализация экономики, которая усилила мобильность работников, готовых ради получения хорошей должности в любой момент переехать в другой город или другую страну.
Выход на рынок труда 20–25-летних специалистов, представителей нового поколения, для которых важны автономность и гибкость работы.
Всё это вызвало тектонические сдвиги в самой парадигме управления людьми и в подходах к формированию корпоративной культуры и нашло отражение в современных тенденциях в менеджменте человеческого капитала:
Гуманизация управления людьми, проявляющаяся в беспокойстве о сотрудниках (хороший работник – это здоровый и счастливый человек), то есть в подчинённых видят уже не только функцию, но и личность. В штатных расписаниях некоторых организаций даже есть такая должность, как менеджер по заботе о персонале, к которому может обратиться любой сотрудник с просьбой изменить график работы, уменьшить нагрузку и проч.
Индивидуальный управленческий подход к каждому сотруднику, учёт его потребностей, желаний и возможностей, выражающийся в точечной настройке инструментов менеджмента. Например, разработка персонального карьерного пути специалиста, который может быть не только вертикальным, но и горизонтальным, подбор индивидуальной системы вознаграждений и т. д.
Разработка новых форм и методов развития персонала. Обучение становится целевым, направленным на выработку конкретных навыков, которые помогут специалистам решать определённые бизнес-задачи компании.
Возникновение и развитие модели «освобождённой компании», в которой нет привычной иерархической структуры. В ней созданы условия для саморазвития и самоорганизации людей. Любой сотрудник может предложить идею или проект для развития всего бизнеса. Большинство решений в таких организациях принимаются коллегиально.
Опора на концепцию life-long learning. Ведь уже сейчас среднестатистический человек в течение жизни 8 раз меняет виды деятельности.
Разработка особых управленческих подходов к работникам старших возрастов, которых становится всё больше.
Постоянная трансформация системы менеджмента персонала вслед за изменениями внутренней и внешней среды.
Всё большее значение что для управленцев, что для линейных сотрудников приобретают мягкие навыки: эмпатия, стратегическое мышление, умение быстро принимать решения и т. д.
Help-management как основа управления людьми. На смену директивам пришли содействие, участие и помощь, чтобы сотрудник выполнил задачу с нужным качеством и в срок.
HR-бренд, без которого всё труднее нанимать и удерживать лучших специалистов, ведь для многих из них деньги не являются решающим фактором при выборе компании. Поддержание и развитие бренда работодателя требует системности.
Создание в офисах зон отдыха и досуга (спортивные уголки, корпоративные библиотеки и т. д.).
Для компаний всё большую ценность приобретают слаженные команды, которые умеют быстро и эффективно решать проблемы. Поэтому активно развиваются методы взращивания команд и командного хантинга. Командная проектная работа – это один из самых эффективных способов инновационного развития бизнеса.
Современные тенденции кадрового менеджмента свидетельствуют об изменении подхода к реализации профессиональной деятельности с квалификационного на функциональный, то есть в управлении людьми произошёл сдвиг от сосредоточенности на образовании и стаже специалиста к фокусировке на его реальных результатах, от ценности знания, как действовать, к ценности готовности действовать, от приоритета следования предписаниям к развитию самостоятельности и ответственности работника.
Поэтому основными задачами современного менеджмента персонала являются:
своевременное принятие решений, определяющих, сколько и каких специалистов нужно;
подбор сотрудников и их удержание;
создание условий для продуктивной работы людей;
организация обучения и повышения квалификации специалистов.
Коротко говоря, сейчас управление персоналом опирается не на авторитаризм и «Я начальник, ты дурак», а на положительную и отрицательную обратную связь, вовлечение, участие и персонализированный подход, за счёт которых и создаётся активная и честная команда, работающая на достижение результата.
Комментарии 0