Мотивация и обучение сотрудников

Мотивация и обучение сотрудников

Мотивация один – из самых частых вопросов руководителей. Как мотивировать сотрудника на выполнение конкретной задачи?

Достаточно часто за этими вопросами стоит неграмотно организованный контроль, который расхолаживает сотрудников (и сейчас не про жесткость), недоадаптированность специалиста к должности (например, когда он не воспринимает руководителя как авторитет) или профессиональное выгорание самого сотрудника (которое является заболеванием и действительно мешает эффективности в деятельности).

Анализ проблем мотивации сотрудников начнем с определений:

Мотивированность – состояние человека, когда он заинтересован в выполнении определенной задачи.

Мотивы – факторы, которые влияют на заинтересованность и уровень мотивированности.

Мотивация сотрудников – функция руководителя, которая включает в себя множество инструментов (постановка задачи, обратная связь, работа с сопротивлением и т. д).

Процесс мотивации – непосредственное влияние на человека, целью которого является повышение мотивированности другого.

Далее разберем, какие мотивы можно использовать в профессиональной деятельности для осуществления процесса мотивации сотрудников. Если по-простому, как сделать так, чтобы другой захотел. И здесь важно сделать замечание – мы говорим не про манипуляцию, когда заставляем делать то, что человек делать не должен, а именно про повышение уровня его энергии на задачу из его деятельности.

Итак, разберем 6 мотивов, а также фразы-мотиваторы и фразы-демотиваторы, которые можно использовать для влияния на сотрудников:

1. Мотив «Статус». Людей, у которых этот мотив ведущий, отличают слова «эксклюзивный», «особенный», «только у меня», «элитный». Для них важно положение в обществе, но они не соревнуются, ведь им априори нужно быть значимее. Это люди, которые делят остальных на 2 категории – успешных и неуспешных, или элиту и простонародье, или любой другой вариант. Вознаграждение за деятельность должно давать им большой вес в глазах руководства: высокий титул («Лучший продавец месяца»), пользование столовой или клубом, право на машину с шофером, общение начальника с ним как с равным, сотовый телефон и т. п. Их мотивирует возможность быть не как все. И если вы ему скажете: «Сделай как остальные делают» – все, вы получите врага. Сотрудник будет всячески сопротивляться, только чтобы не быть как «серая масса».

2. Мотив «Надежность». Люди с этим мотивом чаще говорят фразу: «Ну мы всегда так делали, еще при Иванове так работали, так надо». Они часто ссылаются на правила, опыт, повторяющиеся процессы. Им важнее всего сохранить привычный ход вещей, и для этого они готовы проявлять инициативу и быть активными. Если таким сотрудникам сказать «новое» или «изменение», они начинают активность, ведь важно сохранять то, что уже есть.

И они давно бы могли сделать, например, отчет по новой форме, но вы этими словами задели их за мотив. И все – энергия есть, и они ее тратят на защиту привычного для них образа жизни и отчета. Они ценят отзывы, которые вселяют в них чувство безопасности, уверенности в будущем, краткосрочные цели и частую обратную связь, детальное объяснение всех аспектов политики компании, программы социальных льгот, стаж работы. Для их мотивации можно использовать фразы: «Для сохранения прежних темпов роста…», «Для минимизации рисков…» и т. д., то есть показать, что без осуществления конкретных действий будут изменения.

3. Мотив «Принадлежность». Им важно постоянное подтверждение, что их деятельность отвечает целям команды. Они любят постоянно взаимодействовать с командой во время работы, готовить для команды полезные материалы и преподавать их на собраниях, организовывать корпоративный отдых. Это те сотрудники, которые не могут работать одни в кабинете, они спрашивают мнения других и просят оценку и обратную связь: «Как тебе мой отчет?», «Посмотри, пожалуйста, как я сделал…» Им важно быть членом команды и им очень тяжело, когда им ставит задачу «Сделай сам, как решишь». Если ему сказать «молодец», то он ответит: «Это не я, это мы вместе сделали». Лучшая мотивация для них – услышать «Кто, если не ты… Мы на тебя надеемся».

4. Мотив «Соперничество». Для сотрудников с этим мотивом важно соревноваться, постоянно улучшать, кого-то побеждать. Если вы скажете: «Сделай как в прошлый раз» или «сделай по правилам», все – он зависнет. Таким сотрудникам трудно даются повторяющиеся задачи, ведь везде важно быть лучше, эффективнее, быстрее и т. д. Для их мотивации нужно использовать фразы: «Не знаю, получиться ли в этом месяце выполнить план…» и именно люди с мотивом «Соперничество» первые скажут: «Выполню». Поощрить его можно тем, что связано с напряжением сил и завоеванием общественного признания, новыми сложными задачами, призами «Для самых лучших».

Такие люди обычно ревниво относятся к появлению новых сильных сотрудников, видят в них соперников и боятся остаться побежденными.

5. Мотив «Признание». Есть в коллективах те, кто любит, когда их хвалят и ими восхищаются. При этом их можно даже ругать, главное, обращать на них внимание. Они любят давать обратную связь другим, часто хвалят и используют большое количество прилагательных «хороший отчет», «красивый план», «замечательная идея». Поощрить их можно краткосрочными целями и частой обратной связью, похвалой письменной и устной, призами различного рода, обнародованием результатов их работы на собрании. При постановке задачи использовать: «И я буду гордиться вами», «Все увидят, какой вы крутой!»

6. Мотив «Власть». Этот мотив заставляет ценить возможность управлять. Таким сотрудникам тяжело выполнять исполнительскую работу – «напиши», «принеси», «подготовь». Ту же работу они делают эффективнее, если сказать: «Организуй, проконтролируй, обеспечь». Ему важно дать более широкие полномочия по мере улучшения результатов его деятельности, делегировать некоторую часть работы руководителя, доверять сложную работу, которая допускает управление другими, разрешать участие в принятии решений.

Главное – помнить о самой частой ошибке при мотивации сотрудников. Руководители мотивируют сотрудников своими мотивами и ждут, что сотрудники замотивируются. Так не бывает. Настоящее управление в том, чтобы подбирать ключик к каждому сотруднику и определять его истинную мотивацию.

Как эффективно организовать процесс обучения и мотивации сотрудников

Любое обучение в компании – это прежде всего инструмент для улучшения результатов и повышения эффективности, поэтому так важно, чтобы руководитель был активным участником процесса направления сотрудников на обучение и контролировал его качество.

Помните, обучение – элемент планирования карьеры, развития профессионализма, формирования новых навыков, а не просто процесс получения знаний. При направлении сотрудника на обучение важно пройти следующие этапы:

1.«Продайте» идею обучения участникам в зависимости от их мотивации к работе, ведь каждому будет более важно свое. Например:

•покажите влияние обучения на результаты работ (станет легче, быстрее, эффективнее);

•оцените имеющийся уровень компетенций участников (возможность приобретения новых навыков, научение работе в программе);

•покажите возможности для роста (карьерного, профессионального);

•определите изменения, которые необходимы для лучшего результата (обязательно поставьте задачу на обучение: каких результатов важно добиться, чтобы сотрудник понимал, что профессиональное развитие – это его функция, которая необходима в связи с быстрым изменением внешней среды);

•составьте план контроля изменений (сразу настройте сотрудника на то, что вы будете контролировать изменения по результатам обучения – что будет внедрено, что улучшится).

2.Уточните понимание целей обучения сотрудниками! Важно, чтобы сотрудник шел на обучение с перечнем ожиданий тех результатов, которые актуальны для него или отдела/компании:

•проговорите с сотрудником по пунктам, с чем ему важно уйти с обучения (тогда он будет больше заинтересован получать информацию с ответами на вопросы), либо сотрудник должен заполнить анкету с вопросами о целях его обучения;

•пропишите критерии оценки эффективности (в чем будет заметны изменения – скорость, количество, качество);

•составьте вопросы, на которые нужно получить ответы (важно, чтобы сотрудник не только брал для себя, но и, например, на основании пройденного материала предложил не менее 3 шагов для улучшения деятельности компании);

•проверьте знание программы обучения, темы, тренера (это тоже важно, бывает и такое, что сотрудники приходят и даже не знают тему обучения).

3. Согласуйте планы сотрудников с графиком обучения! Развитие персонала – стратегическая задача, и на период обучения важно помочь максимально освободиться от текущих функций:

•выделить время на обучение – поставить в план дня (запланировать минимум за неделю);

•создать атмосферу – наушники, предупреждение коллег (если сотрудник обучается онлайн на своем рабочем месте);

•учесть количество текущих задач – возможность сосредоточиться на теме (руководителю самому помнить про обучение, т. е. занятость сотрудника);

•спланировать время и задачи для отработки навыков (обязательно с сотрудником запланировать время для внедрения знаний, ведь на выполнение задач по-новому нужно больше времени).

4. Организуйте процесс обучения. Проверьте важные детали:

•место проведения и условия (будут или нет питание, связь и т. д.);

•время начала, продолжительность;

•правила и организационные моменты – какие есть возможности и требования;

•подготовительные моменты – распечатать рабочие тетради, взять ручки и т. д.;

•техническая подготовка – заранее проверить и потренироваться, если обучение онлайн.

5. Создайте среду для внедрения навыков, ведь результаты будут, только если знания перейдут в практику:

•продумайте способ контроля использования знаний в деятельности;

•окажите поддержку в текущей деятельности (задания, наблюдение, обратная связь);

•договоритесь о возможности задавать вопросы при внедрении в практику, интересуйтесь новым, тем, что может быть полезно всему отделу;

•продумайте систему обратной связи с учетом первоначальных задач и мотивов сотрудника.

6. Закрепите важность обучения, чтобы развивать обучаемость и гибкость к изменениям:

•оцените эффективность обучения (по показателям эффективности);

•проведите анализ изменений в качестве работы;

•проведите рефлексию с сотрудником (что было полезным для него, что понравилось, что точно не нужно);

•составьте план дальнейшего развития (определите темы, которые были бы еще интересны, следующие этапы развития специалиста).

Если сотрудники будут настроены таким образом, то информация начнет усваиваться быстрее, появится заинтересованность, а Вы сможете увидеть больший эффект обучения.

Поделиться:

Телефонные продажи: практические советы для повыше...
Проведение центра оценки в компании: проверено на ...
 

Комментарии

Нет созданных комментариев. Будь первым кто оставит комментарий.
Уже зарегистрированны? Войти на сайт
Гость
23.06.2021
Если вы хотите зарегистрироваться, пожалуйста заполните формы имени и имя пользователя.

Изображение капчи

Случайные записи

Популярные категории

KPI

Последние записи

Календарь

Подождите минутку, пока генерируется календарь

Последние коментарии

Александр Михайлов Новые правила продления срока пребывания иностранных граждан
03 июня 2021
Добрый день! Гражданам ЕАЭС на основании трудового договора миграционный учет продлевается до года. ...
Крюкова Виктория Павловна Инновации как фактор развития общества.
02 февраля 2021
Автор очень интересно написал статью, прочитала на одном дыхании!
Гость Новый порядок выдачи иностранным гражданам разрешения на временное проживание и вида на жительство в Российской Федерации
12 ноября 2019
Доброго дня!Почему при подачи документов на ВНЖ (по родителям) затребовали оригинал паспорта родите...
Maria Khachaturova Новый порядок выдачи иностранным гражданам разрешения на временное проживание и вида на жительство в Российской Федерации
16 сентября 2019
Добрый день! Спасибо за развёрнутый комментарий! Подскажите, где можно найти список документов для В...