Несовместимости личности с функцией как особый вид организационной патологии.

zarplata-municipal-nyh-sluzhaschih-v-2019-godu-132

Под организационной патологией понимаются различные причины не достижения целей организации. Несовместимость личности с выполняемой функцией — особый вид организационной патологии, которая может возникнуть в любой организации. Главную роль здесь играет личность — руководителя или сотрудника.

Как же проявляется несовместимость личности с занимаемой должностью?

Что называется, человек не на своем месте. Например, случается, что индивидуальные особенности сотрудника мешают исполнять возложенные на него обязанности.

Примеры из практики:

Хорошо зарекомендовавшему себя руководителю технологов предложили возглавить службу координации работ с основными партнерами. Через полгода стало ясно, что он провалил работу. Причина в том, что этот человек — интроверт, а его должность требовала больших переговорных способностей, высокой коммуникабельности, умения убеждать;

Риелтор, основная деятельность которого заключается в продаже объектов загородной недвижимости, сидит, отгородившись от потенциальных покупателей монитором компьютера, старается не встречаться взглядом с клиентом, ограничивается в основном ответами только на заданные им вопросы, отправляет клиентов самостоятельно осматривать дом. Причина в том, что данный человек является выраженным интровертом, а его должность предполагает постоянные многочисленные контакты с клиентами, от которых он быстро устаёт.

Любая деятельность требует своих профессиональных умений и соответствующих личностных качеств. Представьте себе замкнутого, не общительного менеджера по персоналу или болтливого главного бухгалтера, порхающего из отдела в отдел с очередной сплетней. Все люди выделяются какими-то своими особенностями.  И эти особенности могут, как помогать, так и мешать в работе. Если человек больше полугода не может адаптироваться к своему новому месту, скорее всего оно не его.

Что может быть причиной возникновения в организации такой патологии, как несовместимость личности с функцией:

  • неучёт индивидуальных особенностей личности при назначении на должность. Это происходит в следующих случаях:

- берём похожих на себя (так называемое "клонирование"), т.к. тот, кто производит подбор, не обладает достаточной квалификацией, чтобы отделять личные предпочтения от требований должности;

- нет кадрового резерва (основание – негативная селекция, когда руководитель берёт только заведомо слабых кандидатов, которые не смогут составить ему конкуренцию и, как следствие, не могут образовать кадровый резерв организации);

- дефицит притока кадров с рынка из-за отсутствия у работодателя конкурентных преимуществ на рынке труда (результат – берём всех, кто приходит независимо от соответствия должности);

- у нас не хватает персонала, поэтому грузим лучших, в том числе не подходящими для них функциями, с которыми они в результате плохо справляются;

  • быстрый рост организации, люди не дотягивают, происходит моральное устаревание менеджмента. 


Когда владелец является одновременно генеральным директором компании, как частный случай несовместимости личности с функцией.

Несовместимость личности с функцией чаще касается руководителей и возникает, когда действия управленца вступают в противоречие с организационным порядком. Проблема обычно состоит в столкновении личности первого лица с требованием грамотного управления современной организацией и в возникающем из-за этого противоречии.

Во многих отечественных компаниях владелец является и ее генеральным директором. Нередко это становится причиной патологии "несовместимость личности с функцией". Такой руководитель в одном лице совмещает 2 противоположные функции – предпринимателя (риск, поиск новых рынков и направлений, нахождение путей выхода из кризиса, рискованные вложения денег) и менеджера/управленца (исполнение принятых решений, упорядочивание, сохранение имеющегося, контроль). Каждая из этих ролей требует совершенно разных личностных качеств. Обычно у первого лица преобладает склонность к одной их этих ролей, а вторая роль исполняется менее эффективно. Например, хороший предприниматель испытывает большие затруднения в поддержании организационного порядка, и всё время стремится его нарушить под предлогом того, что этого требует ситуация. Хороший менеджер/управленец, поддерживая уже сформированную оргструктуру, не рискует осваивать новые направления бизнеса, теряя при этом шансы на развитие бизнеса.

Большинство российских бизнесменов, несмотря на уже многолетний рыночный опыт, не владеют системным взглядом на работу своей организации. Отсюда возникают такие типичные явления, как, например, неуправляемость компании, дублирование или игнорирование оргпорядка, разрыв между решениями и их реализацией из-за несогласованности или неисполнимости этих решений. Но чаще всего это проявляется в виде отсутствия стратегии организации, четкой концепции и идеи. Отсюда чрезмерная диверсификация бизнеса, которой страдают многие российские компании. Пример: в консалтиговую компанию обратились клиенты из регионального холдинга. Они попросили поставить им систему управления. На вопрос, сколько в холдинге компаний, они ответили: "Около 40". А когда консультанты спросили: "Хорошо, а сколько у вас бизнесов?",  потенциальные клиенты честно признались: "Мы их как раз сейчас считаем".

Способ решения данной проблемы — разделение функций. Например, первое лицо (предприниматель по типу) может оставить себе задачи нахождения новых направлений развития бизнеса и представительскую функцию, а для регулярного менеджмента нанять исполнительного директора.

Определение типа личности по методике Майерс-Бриггс (MBTI) как эффективный инструмент предотвращения ошибок управления из-за несовместимости личности с функцией.

Типология личности Myers-Briggs (MBTI) и практика ее применения в бизнес – контексте.

Это отличное средство для формирования команд (в т.ч. управленческих), отбора специалистов на те или иные позиции в компании, тренинга сотрудников на эффективное взаимодействие (с руководителями, подчинёнными, коллегами, клиентами, партнёрами), а также для индивидуального консультирования по вопросам карьеры и трудоустройства.

Что же это за типология такая? Чем она может помочь руководителю и менеджеру по персоналу?

Кто предложил?

Авторами теста MBTI (Myers Briggs Type Indicator) являются Катарина Бриггс и ее дочь Изабель Майерс Бриггс. В основу своей системы индивидуальных различий они положили труды известнейшего швейцарского психиатра Карла Густава Юнга. В 20-е годы 19 века Карл Густав Юнг высказал мнение, что люди различаются между собой коренным образом, хотя в то же время обладают одинаковой совокупностью инстинктов (архетипов). Приверженность определённому стилю поведения является характерным свойством каждого человека и составляет основу типологии. Наибольший вклад в развитие типологии Юнга внесла его ученица Кэтрин Бриггс, которая занялась пропагандой идей Юнга и увлекла этим свою дочь – Изабель Майерс. Изабель поставила перед собой цель сделать открытие Юнга понятными и полезными среднему человеку. В течение 40 лет она разъясняла и распространяла теорию Юнга, а также внесла некоторые усовершенствования в эту теорию. Доработанная ею типология получила название "Теории типа личности".

За это время их работы типология М.-Б. получила широкое распространение, и стала применяться почти во всех видах человеческой деятельности. Например, в США около 70% школьников перед поступлением в колледж проходят тесты Майерс-Бриггс, которые позволяют им точнее выбрать будущую профессию.

В 1956 г. профессор Калифорнийского университета Дэвид Кейрси, занимавшийся на протяжении 30 лет преподаванием и психотерапевтической практикой, после обработки на основе методики Майерс-Бриггс огромного количества экспериментального материала описал 16 психологических портретов, объединив их в категории более ёмкие, которые назвал четырьмя "типами темперамента".

4 шкалы предпочтений типологии Myers-Briggs:
  • 1-я шкала: E - I (Экстраверсия - Интроверсия) - способ взаимодействия с окружающим миром: как человек набирает энергию- извне или внутри себя
  • 2-я шкала: S - N (Сенсорность-Интуиция) - способ восприятие информации: факты, детали их свойства и практическое применение или их значение, взаимосвязи и картина в целом
  • 3-я шкала: F - T (Мышление - Чувствование) - способ принятия решений
  • 4-я шкала: P - J (Решение - Восприятие) - отношение к окружающему миру | образ жизни

Пример применения типологии Майерс-Бриггс. Владелец и директор фирмы, специализирующейся в деловом международном туризме, пригласил консультанта наладить управление. Фирма достигла расцвета на неординарных идеях директора, выросла по доходам и численности. Консультант с ходу предложил оргструктуру, которая действительно по объективным параметрам больше всего подходила для такого бизнеса. Клиент радостно приветствовал оргструктуру со словами "Наконец, у меня будет порядок!". Персонал тоже счел ее лучшей из возможного. Через пару месяцев консультант снова приехал на эту фирму. И увидел, что от предложенной им структуры остались лишь жалкие следы. Клиент объяснил: "Не получается у меня соблюдать четкое распределение функций. Ну, как я могу давать поручение тому, кто сейчас отсутствует или занят другим делом, хотя он за это формально отвечает, когда рядом оказывается более свободный в данный момент сотрудник. Да он и покладистее к тому же". Консультанту пришлось обратиться к типологии личностей по методике Майерс-Бриггс, и стало ясно его клиент — это сугубо интуитивный, творческий тип, хорошо порождающий идеи, но не в силах организовать их выполнение. Любая система, лимитирующая его поведение, отношения с персоналом, ему чужда, а то и невыносима. Люди подобного типа могут быть успешны в создании бизнеса и в его обогащении новшествами. Но им противопоказано заниматься практическим управлением, совмещать учредительство и владение с постом директора. Для них эти функции следует тщательно разделять, подобрать умелого администратора для текущего управления. Правда, и здесь остается трудность: налаживание отношений собственника с управляющим. Первый будет то и дело стремиться вмешиваться в работу второго, подминать его под себя. 

Конфликт как инструмент развития организации.
Влияние идеологии руководителя на политику управле...

Читайте также:

 

Комментарии

Нет созданных комментариев. Будь первым кто оставит комментарий.
Уже зарегистрированны? Войти на сайт
Гость
19.09.2019
Если вы хотите зарегистрироваться, пожалуйста заполните формы имени и имя пользователя.

Изображение капчи

Календарь

Подождите минутку, пока генерируется календарь

Последние записи

Последние коментарии

Maria Khachaturova Новый порядок выдачи иностранным гражданам разрешения на временное проживание и вида на жительство в Российской Федерации
16 сентября 2019
Добрый день! Спасибо за развёрнутый комментарий! Подскажите, где можно найти список документов для В...
Ната Что делать если: ВКС получил разрешение на временное проживание
13 августа 2019
Добрый день! Спасибо за детальное разъяснение. Скажите, пожалуйста, а что происходит с визой супруг...
Larisa Гражданство по новому
24 июля 2019
Добрый день!Подскажите как быть если в УФМС все же требуют предоставить от отказ от гражданства, при...
ГЭ Проектирование канатных дорог (КД)
26 июня 2019
Доброго времени суток! Есть намерения возведения грузовой подвесной канатной дороги. Опыта проектиро...
Руслан Новые правила продления срока пребывания иностранных граждан
06 марта 2019
Ваша статья мне очень помогла, спасибо! Местный УФМС оказывается живет по законам 2014 года, и хочет...

Случайные записи