Онбординг персонала: как выстроить систему
Сравнительно новый термин «онбординг» произошёл от английского on board, то есть «на борту». Этим словом, во-первых, называют систему погружения нового сотрудника в его должностные обязанности, в коллектив, в бизнес-процессы, в атмосферу и корпоративную культуру компании, а во-вторых, документ, в котором собрана информация, необходимая только что нанятому специалисту для адаптации на рабочем месте.
Онбординг – это одно из самых эффективных средств против высокой текучки кадров, которая ведёт к излишней трате времени, денег и сил, а также замедляет или даже останавливает развитие бизнеса.
Что даёт компании выстроенная онбординг-система?
Новичок может с первого дня почувствовать себя своим, а это фундамент лояльности сотрудника.
Новичок быстрее и проще погружается в работу. Общий КПД отдела либо не меняется вовсе, либо снижается ненадолго.
Новичок сразу знакомится с ценностями, корпоративной культурой и стратегией развития компании, поэтому легче вливается в коллектив, который продолжает двигаться в заданном направлении. Новый сотрудник не привносит хаос в работу команды.
Кроме того, текучка кадров уменьшается уже на испытательном сроке, ведь человек имеет свободный доступ ко всей нужной ему для адаптации информации – тому самому бумажному онбордингу. Либо он знает, к кому может обратиться за помощью и поддержкой.
Как построить систему погружения новичков в работу?
Посмотреть, как в данный момент адаптируют только что принятых специалистов: предусмотрены ли welcome-встречи или welcome-тренинги, есть ли необходимые инструкции, памятки и проч., существует ли система наставничества и т. д.
Проанализировать должностные обязанности нового сотрудника и понять, с чем и в какой последовательности он должен познакомиться: рабочее место, программное обеспечение, сценарий звонка клиенту и проч.
Выбрать форматы подачи материала (текст, аудио, видео, квест и др.) и подготовить контент, учитывая, что важно давать одновременно и теорию, и практику, а также чередовать форматы, поскольку среди новичков обязательно будут люди с разными ведущими каналами восприятия – и визуалы, и аудиалы, и кинестетики.
Построить маршрут обучения, поскольку охватить всё и сразу новичок, конечно, не сможет. На этом образовательном пути должны быть предусмотрены точки контроля, чтобы проверить, как человек справляется с освоением информации. А новичок, в свою очередь, мог дать обратную связь и рассказать, что у него получается, а что нет.
Организовать систему персональной поддержки новичка. Это может быть уже хорошо известное наставничество (подробнее здесь) либо пока непривычный баддинг (от англ. buddy – приятель, товарищ, дружище). Чем наставничество отличается от баддинга? Наставничество – это вертикаль, здесь есть ведущий и ведомый, а баддинг – это горизонталь, здесь два человека идут рядом. Просто более опытный поддерживает новичка в профессиональном и психологическом аспектах.
Система баддинга выстроена в знаменитой шведской компании IKEA. У каждого новичка там есть свой «приятель», к которому можно обратиться с любым вопросом – рабочим или личным. Более того, «приятель» и сам будет интересоваться успехами и проблемами своего «напарника».
В IKEA существуют специальные курсы для бадди, где их учат быть опорой для новичков, выстраивать доверительные отношения, помогая новым сотрудникам адаптироваться через персональное внимание и личное общение.
Создать систему оценки эффективности адаптации. Это и регулярные встречи с новичками, где они могут и дать, и получить обратную связь, и тестирования, и экзамены, и итоговая аттестация.
По данным американской компании BambooHR, которая занимается созданием и распространением программного обеспечения для управления персоналом, грамотно выстроенная система онбординга повышает продуктивность сотрудников на 70 %, а их преданность организации аж в 18 раз. 89 % тех, кто прошёл эффективную адаптацию, почувствовали себя хорошо интегрированными в корпоративную культуру своего работодателя.
Хорошо организованный онбординг упрощает жизнь не только нового сотрудника, но и всего коллектива. Кроме того, он помогает:
взращивать мотивированных и вовлечённых работников, которые и двигают компании вперёд;
повышать лояльность персонала и снижать текучку кадров;
собирать из своих специалистов сильные команды;
создавать и поддерживать мощный HR-бренд.
Комментарии 0