Отдел продаж: особенности подбора сотрудников в современных реалиях рынка труда
Сегодня затронем такую злободневную тему, как подбор сотрудников в отдел продаж. Вообще, привлечение в компанию «правильных» людей, на мой взгляд, – это те 20 % по правилу Парето, которые формируют 80 % успеха кадровой политики.
Дело в том, что если в компанию попадает потенциальный, профессиональный, высоко мотивированный специалист, то эти качества нивелируют какие-то огрехи в процессе адаптации и обучения, которые могут быть у вас. И, наоборот, если вы взяли не того человека, то все вложения в его развитие могут оказаться бесполезными.
Первое, что важно понимать, сегодня – рынок кандидата. Т. е. сильному, профессиональному сотруднику гораздо проще найти хорошую высокооплачиваемую работу, чем компаниям, даже серьёзным, – подходящих сотрудников. Кто-то из работодателей всё ещё не признаёт или не хочет признавать этот факт, в том время как про рынок кандидата говорят уже более 10 лет.
По данным портала HH конца 2021 года, на одну вакансию в продажах приходилось чуть больше одного кандидата. Т. е. примерно один к одному. Лет 10 назад было минимум раз в 5 больше, и уже тогда говорили, что кандидат диктует условия. Понимаете, что происходит сейчас?
И, что важно, вряд ли эта ситуация поменяется коренным образом, если не произойдут глобальные потрясения в экономике.
Куда же делись все потенциальные менеджеры по продажам?
Я вижу следующие причины, не считая демографической ямы:
Огромное количество онлайн-профессий (блогерство, SMM, таргетинг, копирайтинг).
Предпринимательство: появилось много возможностей работать на себя с минимальным начальным капиталом (маникюр, наращивание ресниц, обучение, фотосъёмка и пр.).
Сферы с низкими входными критериями и сопоставимым заработком – такси, курьеры и пр. Если раньше ты, не получив серьёзного профильного образования, не мог работать инженером или врачом, но при этом не боялся сложностей, был по-хорошему дерзок и ориентирован на результат, то всегда мог пойти торговым представителем или менеджером и зарабатывать хорошие деньги. Сейчас такие же деньги можно получать в разных сферах, где нет особых требований к квалификации. При этом работа в продажах не самая простая, а человек ищет то, что проще.
Онлайн-продажи. Отчасти пересекается с первым пунктом, но хочется его выделить отдельно. Если ещё недавно жить на Бали и зарабатывать могли айтишники, то сейчас пандемия и вынужденный хоум-офис во многих сферах показали, что также удалённо может работать и менеджер по продажам, если у него нет необходимости в личных встречах.
Так что компании, которые пользуются этой опцией, имеют преимущество перед остальными, где специалист привязан к определённой локации.
Ну и не надо забывать, что продажи – самая востребованная сфера. Крутой инженер, журналист и врач востребованы только в определённых нишах, в то время как продают всё, т. е. рынок труда для специалиста в области продаж крайне обширен.
Как вы понимаете, вышеописанные тенденции, скорее всего, будут усиливаться. Опять же, оговорюсь, если не случится чего-то экстраординарного. Т. е. мы, все те, кто подбирает себе менеджеров, находимся в сложном положении.
Как адаптироваться и выстроить процесс привлечения кандидатов более эффективно
Организация потока кандидатов. Времена, когда ты разместил объявление на сайте и придумываешь миллион тестов, кейсов для оценки шквала отправивших резюме, в прошлом. Сейчас рекрутер (профессиональный или руководитель, который выбирает себе людей) должен быть не столько психологом, сколько «менеджером по холодным продажам». Нужно активно искать потенциальных сотрудников.
Источники и способы поиска:
сайты о работе, специализированные издания;
специализированные группы в сетях профессиональных сообществ;
рекомендации клиентов, партнёров;
конференции, выставки;
вузы, бизнес-школы;
менеджеры компаний, которые вам что-то продают (например, продавцы-консультанты);
собственная база кандидатов;
кадровые агентства;
друзья, знакомые и друзья ваших сотрудников.
Вот лишь некоторые возможности, которыми мы должны пользоваться. Чем выше количество потенциальных кандидатов на входе, тем больше вероятность, что среди них есть действительно подходящий для вас сотрудник.
Чёткое представление о том, какие качества должны быть у специалиста, который вам нужен. Перед поиском определите, какими навыками, знаниями, мотивацией должен обладать кандидат – модель компетенций, если говорить профессиональным языком. При всей простоте этого пункта помните, что нашему мозгу сложно определить эталон и сравнивать с ним. Именно поэтому оценка исторически делалась по принципу «А можно всех посмотреть», т. е. собирался некий пул более-менее интересных претендентов и они сравнивались не с критериями, а между собой. Сейчас это невозможно, так как сильные специалисты быстро трудоустраиваются и их крайне мало. Вы должны уметь сравнить любого кандидата с неким трафаретом – набором критериев. Если он соответствует, то предлагать ему оффер, даже если это первый кандидат.
В продолжение пункта 2. Отказ от лишних требований. Наш идеальный кандидат должен подходить по формальным критериям, быть профессионально компетентным, иметь подходящие для нас мотивацию и ценности, а также обладать потенциалом для развития. Найти 5 в 1 крайне сложно, нужно быть готовым чем-то жертвовать.
Я бы рекомендовал, во-первых, отказаться от всех формальных критериев, кроме тех, которые просто не позволяют принять человека. Например, для торгового представителя важно место проживания (человек из Челябинска не сможет работать в Новосибирске), определённый перечень документов для официального трудоустройства.
Все остальные необходимо перевести в компетенции и личные качества. Так, наличие диплома о высшем образовании заменить обучаемостью, пол – способностью справляться с физическими нагрузками или усидчивостью (смотря что для вас важно), какой-то возраст, скажем, гибкостью мышления, адаптивностью и пр.
Кроме того, практика показывает, что обучить человека (если у вас не очень технологично сложная сфера) просто при условии, что кандидат потенциален, т. е. может быстро развиваться. Мотивация и ценности сложно поддаются влиянию, поэтому я бы смотрел, прежде всего, на них, пожертвовав опытом работы и знаниями.
Упрощение и оптимизация процедуры подбора. У меня был опыт, когда, чтобы попасть на работу, я проходил 4, а то и 5 этапов. Интервью, тесты, оценочный центр, домашние задания и пр. Такая схема работала по одной причине. Вариантов вакансий было не так много. Что происходит сейчас: у кандидата 3–4 предложения одновременно. Сходные по условиям. В одном надо продавать молоко, во втором – сок, в третьем – колбасу. Но только «в молоке» просят сделать большое практическое задание, требующее нескольких часов личного времени. Реакция кандидата: конечно, он пойдёт «в сок» или «в колбасу». Никто не будет плодить себе лишние сложности.
Важно: я не предлагаю брать кандидата как кота в мешке, по одному лишь резюме. Но можно подумать, как зашить кейсы, проверяющие определённые навыки, в процедуру интервью. Т. е. вы проводите оценку, при этом кандидат не тратит лишнее время.
Быстрое принятие решений. Многие компании любят затягивать процесс. С момента отправки резюме до итогового решения проходит месяц и более томительного ожидания кандидата. Потому что HR три дня не смотрит отклики, руководитель Вася никак не может прочитать резюме (хотя вроде он заинтересован в подборе), Петя (руководитель плюс одного уровня) в командировках, поэтому не может выбрать время для встречи, служба безопасности полторы недели проверяет по своим критериям и пр. Если человек в активном поиске работы, он не будет вас ждать. Если он сильный специалист, его быстро заберут более современные компании.
Да, безусловно, в больших компаниях сложнее сократить сроки, так как процесс подбора строго регламентирован, однако нужно адаптироваться. Если вы этого не сделаете, будете получать только тех кандидатов, которых никто не берёт. Сегодня уже нормальна практика оффера за день.
«Продажа» вакансии. Наш процесс общения с кандидатом условно состоит из двух частей: когда мы проверяем его соответствие нашим критерием и когда мы представляем себя. Многие пренебрегают второй частью, ограничиваясь простенькой шаблонной презентацией. Но ведь кандидат тоже выбирает и пойдёт туда, где ему показали больше преимуществ работы. Не стесняйтесь рассказать, какие вы крутые, в чём уникальность вашей корпоративной культуры, как много плюшек есть у вас для сотрудников. Обязательно подробно ответьте на все возникшие вопросы.
Безусловно, особенно сложно здесь стартапам и небольшим игрокам, ведь про них почти ничего не известно. Но и представители гигантов часто допускают ошибку, думая: «Но ведь мы (подставьте название любой компании, которая у всех на слуху), очевидно, что мы круче, чем небольшие ИП. Так-то оно так, только нужно помнить и другое: кандидат, который целенаправленно ищет крупную известную компанию, не сравнивает вас с локальным бизнесом. Ваши конкуренты – такие же гиганты из разных сфер.
Что нужно сделать: сначала выявите мотивацию, задав вопросы: «Что вам важно в будущей работе?», «По каким критериям вы выбираете предложения?», «Что вас мотивировало на предыдущем месте?», «Что, наоборот, может заставить вас поменять рабочее место?».
Таким образом потенциальный сотрудник расскажет о своей мотивации. Ну а дальше вам нужно будет красочно рассказать, как он реализует свою потребность именно у вас. Не нужно обманывать кандидата и говорить о том, чего у вас нет. В любом случае он узнает про это и будет разочарован. Но если вы сможете реализовать его мечты, не надо об этом молчать.
Будьте гибкими. Это заключительная общая рекомендация. Я думаю, будущее за теми компаниями, которые уходят от созданных собой же рамок, стереотипов, привычек, следуя тем веяниям, которые влияют на рынок труда. Если ваш кандидат может работать удалённо, то почему бы не расширить географию поиска. Если он может совмещать работу с каким-то своим проектом, не теряя в качестве, то почему бы не использовать его опыт, и т. д.
На самом деле, это те вещи, которые многие компании уже давно практикуют и получают существенные выгоды. Но есть те, и их большинство, которые как будто только вчера насмотрелись фильмов из 1990-х про то, как сотни кандидатов бьются за одно-единственное место, будучи готовыми убить друг друга за него, пройти любые сложности. Друзья, эти времена прошли уже давно, пора снять розовые очки и посмотреть на реальную ситуацию, и тогда, возможно, проблема поиска сотрудников по полгода уйдёт сама собой
Комментарии 0