Преимущества управления талантами для финансовых показателей организации

Менеджмент талантов может быть масштабным направлением, охватывающим всю область управления персоналом, или более узким комплексом инициатив по развитию кадров и компании в целом. 

Различные организации применяют управление талантами для достижения своих специфических целей. Это зависит от размера компании и веры в эффективность данной практики.

Это может включать простые ежегодные собеседования со всеми сотрудниками для обсуждения их сильных сторон и областей для развития. Полученные данные можно использовать для сопоставления людей с будущими проектами организации и планирования преемственности.

Однако преимущества управления талантами гораздо шире, чем упомянутое выше. Они включают:

1. Нужный человек на правильном месте: Благодаря надлежащей оценке навыков и компетенций сотрудников, принимаемые ими решения обретают стратегическую ценность.

Составление карты компетенций позволяет провести инвентаризацию имеющихся в компании навыков. Это важно как для организации, так и для сотрудников, поскольку обеспечивает эффективное распределение ресурсов и повышение производительности. Кроме того, соответствие интересов человека и его роли приводит к росту удовлетворенности работой.

2. Удержание лучших талантов: Несмотря на изменения в экономике, текучка кадров остается серьезным вызовом для организаций. Удержание выдающихся сотрудников критически важно для лидерства и рыночного роста. Компании, терпящие утечку талантов, рискуют проиграть конкурентам.  

В настоящее время акцент смещается на разработку программ удержания персонала и стратегий по привлечению, развитию, удержанию и вовлечению квалифицированных кадров. Необходимо уделять внимание карьерному росту сотрудников, вести планирование преемственности и информировать перспективных работников о признании их достижений.

3. Лучший наем: Качество организации определяется качеством ее рабочей силы. Лучший способ привлечь таланты на вершину – привлечь их в основание. Неудивительно, что программы управления талантами, оценки при найме в настоящее время стали неотъемлемой частью кадровых процессов.

4. Лучшее понимание сотрудников: Оценки персонала дают руководству глубокое представление о своих кадрах – их потребностях в развитии, карьерных устремлениях, сильных и слабых сторонах, способностях, предпочтениях. Это облегчает определение мотивационных факторов и значительно помогает обогащению работы.

5. Более эффективные решения по профессиональному развитию: Когда организация выявляет сотрудников с высоким потенциалом, ей становится проще инвестировать в их профессиональный рост. Поскольку развитие требует инвестиционных решений в области обучения и личностного роста – для карьерного продвижения, планирования преемственности, управления производительностью и т.д., – знание о том, куда вкладывать эти инвестиции, дается компании управлением талантами.

Кроме того, наличие сильной культуры менеджмента талантов определяет, как организация воспринимается в качестве работодателя. Если сотрудники положительно относятся к этой практике в компании, они с большей уверенностью смотрят в будущее своей организации. В результате формируется более целеустремленная и вовлеченная рабочая сила, полная решимости превзойти конкурентов и обеспечить лидерство компании на рынке.

Как и любая философия управления с сопутствующими процессами, менеджмент талантов имеет свои плюсы и минусы. В то время как некоторые организации отказываются от него из-за высоких затрат, другие активно его одобряют как эффективный процесс управления персоналом.  

Прежде чем обсудить финансовые преимущества управления талантами, следует учесть следующие факторы:

1. Большинство организаций недальновидны в вопросах управления персоналом.

2. Управление кадрами может входить в противоречие с чистыми капиталистическими устремлениями.  

3. Организации и отрасли растут быстрее, чем создаются таланты.

4. Дефицит квалифицированных и талантливых специалистов наблюдается как на высшем, так и на низшем уровнях.

5. Из-за высокой конкуренции и, как следствие, нехватки талантов, уровень выбытия сотрудников увеличился во всех отраслях, особенно в сфере услуг.  

6. Переманивание персонала стало обычной практикой, удержание сотрудников превратилось в ахиллесову пяту корпораций.

Все вышеперечисленное четко указывает на то, что талантливые кадры не успевают за растущими отраслями, а сами отрасли не смогли сформировать требуемый пул талантов. Быстрый рост компаний вызвал необходимость в талантливых профессионалах для новых направлений, но, к сожалению, корпорации, похоже, упустили это из виду. В настоящее время бизнес-центры диверсифицированы по различным отраслям, возможности трудоустройства быстро открываются, но, к сожалению, кадровый резерв истощается. Это существенно сказывается на финансовых показателях организаций.

Вот как это происходит:

Меньшая текучесть кадров означает меньшие затраты на наем. Например, в BPO, стартапах и других секторах с высокой текучестью периодически приходится вести постоянный поиск персонала. Это влечет финансовые потери для организации. Компания не только оплачивает работу сотрудника, но и тратит значительные средства на его обучение и развитие. Происходит передача навыков и экспертизы, и когда такой сотрудник уходит после непродолжительной работы, это дорого обходится организации.

Проблема усугубляется, когда подобный сценарий разворачивается на руководящих должностях. Вакансия в высшем руководстве может очень дорого стоить компании. Решением может стать надлежащая система управления талантами. Здесь стоит отметить следующие факты:

1. Новые сотрудники обходятся компании на 30-60% дороже существующих с точки зрения компенсационных затрат.

2. Обучение и развитие нового работника требует дополнительных расходов.  

3. Сам процесс найма персонала связан с немалыми затратами для организации – от рекламы вакансии до привлечения талантов, составления шорт-листа и, наконец, найма кого-либо на должность. Зачастую наем происходит в условиях компромисса из-за срочности потребности.

Организациям явно необходимо искать решения изнутри, разрабатывать более эффективные стратегии удержания, вознаграждения и признания сотрудников. Необходимо уделять внимание управлению эффективностью.