Противоправные действия работников: что делать кадровику?

Противоправные действия работников: что делать кадровику?

Рассмотрим несколько наиболее часто встречающихся ситуаций и дадим практические рекомендации по поведению специалиста по управлению персоналом, который может в них попасть.

Известно, что с 2021 года работники, вступающие на рынок труда или впервые трудоустраивающиеся, могут завести только электронную трудовую книжку. Таким образом, у них нет возможности получить бумажный вариант, даже если они этого хотят. Однако желающие получить бумажный вариант трудовой книжки нашли выход из этой ситуации.

Молодые работники, у которых нет трудовой книжки, приходя к работодателю заявляют о том, что она была утеряна. Далее специалист по кадрам (специалист по управлению персоналом) в соответствии с действующим законодательством делает необходимые процедуры по выдаче дубликата. При этом, конечно же, работник обязан подтвердить наличие трудового стажа, полученного до данного работодателя. Подтверждение может быть произведено одним из следующих документов:

  • трудовой договор;

  • приказ (распоряжение) о трудоустройстве (с ноября 2021 года приказ не обязательное требование при трудоустройстве, но работодатель вправе его издать).

Можно также представить в качестве подтверждения стажа справку в свободном стиле от предыдущего работодателя, где указано, что данный работник у него работал на полную ставку (или её долю) в штате по основному месту и период данного трудоустройства. Последний документ хоть и нигде не оговорен, но принимается надзорными органами, так как работодатель готов подтвердить стаж работника. Разумеется, справка должна быть подписана руководителем и на ней должна стоять печать организации.

Но тут у специалиста могут возникнуть вопросы: «Работал ли данный гражданин в действительности?», «Насколько представленные документы отражают реальную действительность, иными словами, являются ли они подлинными?»

Есть и другие случаи, когда сотрудник просит выдать дубликат, а у работника кадровой службы возникают сомнения. Какие риски для работника кадровой службы тут возможны?

Функционал специалиста по управлению персоналом на всех его уровнях и во всех обобщенных трудовых функциях не предусматривает возможности фиксации правонарушений и их расследования. Этим занимаются другие органы. Подробно функции по управлению персоналом (и конкретно по кадровому делопроизводству) рассмотрены в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом (можно воспользоваться ЕТКС, но надо помнить, что начались общественные обсуждения по замене ЕТКС профстандартами).

Функционал специалиста по управлению персоналом в части кадрового делопроизводства в данном вопросе сводится к анализу правильности составления представленных документов. Все они должны иметь подписи и печати. Если трудовой договор, который был представлен, не содержит каких-либо существенных условий (ст. 57 ТК РФ), то это не повод признавать трудовые отношения несостоявшимися: это вина того работодателя или того гражданина, который его подписал как работодатель. Проверить подлинность документов специалист по управлению персоналом не может (его даже нигде не учили порядку расследования!), не имеет на это права, и у него нет для этого технических средств. Единственное, что он может, – это проверить через сайт Федеральной налоговой службы (при желании) существует ли та фирма, от имени которой принесены документы, действительно ли она зарегистрирована. Однако нужно быть внимательным, фирма может быть не зарегистрирована, но она могла быть в прошлом. Она могла во что-то трансформироваться, слиться с другой и т. п. Так что этот путь возможен, только если работник приносит документы о том, что «вчера» эта фирма была и он в ней работал, а сегодня её уже нет. В случае если у специалиста по персоналу появилась точная информация о том, что фирмы нет, то тогда надо напрямую это высказать трудоустраивающемуся работнику, припугнуть его, объяснив последствия. Прежде чем обращаться в правоохранительные органы, надо вспомнить о репутации фирмы и попытаться решить всё мирным путём.

Ещё один простой способ решения проблемы – в случае сомнений отказать в трудоустройстве по другим основаниям.

Но самое главное, даже если во всех указанных случаях специалист по управлению персоналом трудоустроил человека с сомнительными подтверждающими документами и выдал дубликат трудовой книжки, ответственность за это на него не распространяется.

Напомним: специалист по управлению персоналом не компетентен в вопросах расследования экономических преступлений! Он имеет право в этом не разбираться и даже не пытаться в это вникать, для этого существуют соответствующие компетентные органы.

Нам неизвестно в судебной практике ни одного случая привлечения к ответственности кадровика в таких случаях.

Рассмотрим другую ситуацию, с которой также может столкнуться специалист по управлению персоналом (кадровик). Работник приносит вызывающий сомнения больничный. Например, в одной организации, в поселке, кадровик в один день получает три больничных от трёх членов одной семьи. У всех троих в документах один диагноз – невроз. Накануне больничного кадровик издал приказ о командировке по производственной необходимости в отдалённый район всех троих. Естественно, у специалиста возникают подозрения. Но во всех случаях надо помнить, что это только подозрения, ничего расследовать кадровик не должен. Если у специалиста есть желание докопаться до истины, то в таких случаях надо обратиться в территориальное отделение ФСС, в котором зарегистрирована организация. Именно ФСС обладает правом начать расследование. Можно позвонить руководству Отделения ФСС и изложить свои подозрения, посоветоваться, как быть.

Поскольку пособие по временной нетрудоспособности, кроме первых трёх дней, платит ФСС, он уполномочен разбирать такие ситуации. Фонд может провести экспертизу больничного, дать оценку деятельности врача, который его выписал, и т. п. Но при этом, как и в предыдущем случае, специалист по управлению персоналом должен помнить, что коль скоро ситуация предаётся огласке, то у фирмы могут быть репутационные издержки. Мы бы дали совет: прежде чем принимать решение обратиться в надзорные органы, необходимо обсудить это с руководителем организации. Возможно, будет найден другой способ наказать нерадивых работников.

Выше мы рассмотрели только несколько типовых ситуаций. В реальной жизни их намного больше. Надеемся, это поможет специалистам по управлению персоналом в их практической работе.

Комментарии 0

© ООО "Межрегиональный Информационный центр" Политика конфиденциальности Условия использования Файлы cookie Справка Приложение