Тихий отказ: уйдут ли ваши сотрудники?

Недавние исследование Института Гэллапа вызвало бурное обсуждение в бизнес среде. Речь идёт о тренде «тихого увольнения» или «тихого отказа».

Согласно опросу института, «тихо увольняются» 59% из более чем 122 тыс. респондентов по всему миру. Гэллап даже назвал это кризисом «тихого отказа». Причиной этого является растущая разобщенность и неудовлетворенность рабочей силы.

Результаты приведены в отчете State of the Global Workplace за 2023 год. Опрос проводили с 2022 по 2023 годы, в нем участвовали свыше 122 тыс. работников в возрасте от 15 лет, которые проживают в более чем 160 странах.

Но что стоит за этим изменением отношения сотрудников? И действительно ли работодателям стоит рассматривать «тихий отказ» как серьезную проблему, требующую оперативного решения?

Хотя четкого определения термина «тихий отказ» не существует, большинство людей, похоже, согласились с общим значением этого термина. Приятная новость: ни о каком фактическом увольнении с работы речи не идёт.

«Тихий отказ» предполагает установление более четких границ между работой и личной жизнью. Однако «тихий лодырь» продолжает выполнять задачи, для которых его наняли. Человек просто не будет тратить (слишком) много времени и энергии на задачи, выходящие за рамки его обязанностей и должностных инструкций.

В своем вирусном видео в TikTok, которое всего за несколько недель было просмотрено более трех миллионов раз, блоггер Заид Хан, объясняет: «Вы отменяете идею работы сверх минимума».

Поэтому вместо того, чтобы выкладываться на 120% каждую неделю и работать сверхурочно без оплаты, Заид предлагает придерживаться того, что написано в описании вакансии. Не больше, но и не меньше.

Сотрудник еще может проявить себя на работе. Это означает, что проекты по-прежнему могут продвигаться вперед, цели могут быть достигнуты и установленные сроки могут быть соблюдены.

Время от времени сотрудник даже будет работать на час больше, чтобы завершить большой проект. Но дополнительная работа или сверхурочная работа просто не станут для него нормой. Речь идет о работе по своей зарплате.

И дело вовсе не в лени. Для многих это просто вопрос противодействия так называемой «культуре суеты».

Здоровье против гонки за успехом

Нездоровая рабочая атмосфера называется «культурой суеты». Для неё характерно, например, систематическое превышение согласованного в договоре рабочего времени и требований к работе.

В такой обстановке для многих рабочих основной целью становится поддержание иллюзии активной деятельности на рабочем месте, чтобы произвести впечатление на начальника или просто привлечь внимание и получить похвалу.

Давление, которое такая корпоративная культура оказывает на сотрудников, зачастую оказывается невыносимым, поскольку может быстро привести к переутомлению, стрессу и выгоранию. Кроме того, в действительности сотрудники редко получают вознаграждение за дополнительную работу (подробнее об этом ниже).

Те, кто тихо уходит, устали от такого положения дел и вместо этого ценят более здоровый и устойчивый баланс между работой и личной жизнью.

То, что «Тихое увольнение» теперь стало вирусным в YouTube, TikTok, ВК и других социальных сетях, не означает, что это новое явление.

Этот термин впервые был придуман в 2009 году, и всегда были работники, которые не хотели делать больше, чем необходимо для удовлетворения рабочих потребностей.

Почему «тихий отказ» сейчас так популярен

Упомянутое выше исследование Гэллапа показало, что неудовлетворенность и отсутствие вовлеченности наиболее высоки среди молодого поколения. Миллениалы и поколение Z, в частности, похоже, более склонны работать по правилам. И это имеет смысл.

Сегодняшние (более молодые) работники чувствуют себя более уполномоченными взять свою трудовую жизнь в свои руки. На это есть несколько причин:

• они лучше осведомлены о рисках переутомления, выгорания, стресса и связанных с этим психических заболеваний;

• глобальные волнения и времена большой неопределенности заставили людей переосмыслить то, что для них важно в жизни, при этом рабочая жизнь часто играет для них второстепенную роль по сравнению с личной жизнью;

• кроме того, сотрудники больше осознают скоротечность жизни. Они не хотят тратить свою жизнь на работу, а концентрируются на важных вещах – таких как друзья, семья, психическое и физическое здоровье;

• повсеместная нехватка квалифицированных рабочих в сочетании с изменением мышления в сторону более широкого принятия «перехода на другую работу» означает, что сотрудники просто переходят в следующую компанию, если она не отвечает потребностям сотрудников;

• кроме того, повышение квалификации и переподготовка стали гораздо более распространенными, а (бесплатные!) курсы стало гораздо легче получить, что дает работникам свободу менять работодателя, если работодатель – или даже вся отрасль – больше не отвечает их потребностям;

• молодое поколение чувствует себя ответственным за свою судьбу и устало слепо следовать авторитету и приказам других. Они требуют, чтобы к ним относились с сочувствием и уважением, которых они заслуживают.

Результатом является необходимость более четкого разделения карьеры и идентичности. Работа становится скорее средством достижения цели, чем движущей целью или образом жизни.

Мотивы тихого отказа у каждого сотрудника разные. Проблемы с психическим или физическим здоровьем или определенные обстоятельства в личной жизни могут даже стать причиной их ухода с работы.

Указывая пальцем на других, вы пожинаете то, что посеяли

Когда «Тихий отказ» стал вирусным, многие работодатели начали называть «тихих увольняющихся» ленивыми, немотивированными, непродуктивными и даже вредными для рабочей среды.

Но почему кто-то должен работать 60 часов в неделю и рисковать не только переутомлением, но и тем, что работа станет его единственной целью в жизни, особенно если за нее не доплачивают соответствующим образом?

Поощрение такого менталитета также создает атмосферу нездоровой конкуренции, которая оказывает все большее давление на сотрудников, поскольку они пытаются превзойти друг друга только для того, чтобы получить признание.

Вместо того, чтобы доводить сотрудников до неминуемого выгорания, работодателям, следует лучше поддерживать своих сотрудников в их стремлении к здоровому балансу между работой и личной жизнью. Возможно, также стоит проверить, не участвуете ли вы сами (неосознанно) в тихом отказе. Вот несколько признаков:

• ваши обсуждения один на один с начальством часто отменяются или откладываются;

• вас не приглашают работать над крутыми проектами или повышать свои навыки;

• вы не в курсе информации, которая имеет отношение или имеет решающее значение для вашей работы;

• ваш начальник никогда не говорит с вами о вашей профессиональной карьере.

Поэтому, прежде чем осуждать «тихий отказ», вам также следует подумать о своем собственном потенциальном участии в нем.

Дилемма работодателя: стоит ли бороться с тихим отказом?

Большой вопрос заключается в том, как бороться с тихим отказом внутри организации.

Логично, что вашей первой мыслью может быть сделать выговор. Возможно, вы хотите дать человеку понять, что ему следует приложить больше усилий. Или вы можете рассмотреть возможность увеличения рабочей нагрузки, чтобы ему приходилось работать больше часов, и все равно успеть все сделать.

Но проблема здесь в том, что вы рискуете подтолкнуть соответствующих сотрудников от тихого увольнения к фактическому увольнению, чтобы они искали работодателя, который более внимателен к их потребностям и желаниям.

Сегодня сотрудники не так сильно боятся уволиться, если они недовольны своей работой.

Вы также можете подумать о том, чтобы выразить свою признательность сотрудникам, которые работают сверхурочно, отдавая им приоритет перед коллегами, работающими с 9 до 18, при продвижении по службе.

Однако и это может быстро привести к вышеупомянутой культуре постоянного переутомления и конкурентного поведения, что способствует быстрому выгоранию в вашей команде.

Вместо этого мы предлагаем использовать другой подход.

6 советов, как справиться с тихим отказом

Итак, как вы справляетесь с тихим отказом в вашей компании? Во многих случаях это сводится к трем важным аспектам: прозрачность, ясность и гибкость.

1. Сообщите четкие ожидания с самого начала

Все начинается с уточнения требований к конкретной роли. Что вам нужно от сотрудника? Чего он/она должен достичь на своей должности?

Начните с определения задач и целей для каждой должности. Опишите свои ожидания от сотрудника и результаты, которые он должен получить. Четкое понимание этого с первого дня снижает вероятность расхождения между ожиданиями и реальностью.

2. Проводите регулярные встречи и оценки один на один

Узнайте, как ваши сотрудники воспринимают порученные им задачи и почему они могут неохотно работать сверхурочно или брать на себя дополнительные проекты.

Возможно, они просто хотят вести более здоровый образ жизни с лучшим балансом между работой и личной жизнью. Но может быть и так, что они чувствуют, что если приложат дополнительные усилия, то получат мало или вообще не получат вознаграждения за дополнительные усилия.

Развивайте корпоративную культуру, в которой ваши сотрудники будут чувствовать себя в безопасности и иметь возможность выражать свое честное мнение. Прислушивайтесь к ним и постарайтесь удовлетворить их потребности или предложить компромиссы, которые будут выгодны обеим сторонам.

Найдите способы поддерживать активность и мотивацию своих сотрудников, даже если они работают только то время, за которое им платят.

Обычно лучше принять и уважать их решение — конечно, при условии, что они выполняют задачи, указанные в их должностных инструкциях.

3. Возможна ли заменить работу одного человека работой двух человек?

Если вам нужно выполнить больше работы, рассмотрите возможность найма нового члена команды (или посмотрите, есть ли кто-нибудь в вашей команде), чтобы разделить рабочую нагрузку.

Принуждение к сверхурочной работе только обостряет отношения между работниками и работодателями и увеличивает вероятность того, что они уволятся. Это, в свою очередь, плохо сказывается на удержании сотрудников и означает, что в итоге у вас будет еще меньше рабочего времени.

Поэтому, возможно, придется переоценить требования к работе и продумать варианты, как можно перераспределить рабочую нагрузку.

4. Будьте образцом для подражания для своих сотрудников.

Всегда желательно подавать пример. Покажите своим сотрудникам, что можно не работать сверхурочно, не проверять электронную почту по выходным и не отвечать на сообщения вечером.

Но недостаточно об этом только говорить. Действуйте соответственно: выходите из офиса в разумное время и дайте понять, что вы отказываетесь от работы до конца дня.

Даже если у вас есть дела вечером или на выходных (если вы генеральный директор, это часто неизбежно), вам не обязательно показывать это своим сотрудникам.

5. Выразите признательность за проделанную работу

Как мы видели, тихий отказ (в целом) не означает лени. Скорее всего, «тихо ушедшие» на самом деле все еще выполняют работу, для которой их наняли.

Менеджеры иногда слишком много внимания уделяют похвалам сотрудников, которые работают сверхурочно, чтобы завершить проекты или уложиться в сроки (иногда необоснованные). Вместо этого постарайтесь также сосредоточить внимание на работе, выполненной в обычное рабочее время.

Признайте огромную работу, которую кто-то делает, сохраняя при этом здоровый баланс между работой и личной жизнью. Хвалите, насколько эффективно человек распределяет время и работает, чтобы он не переутомлялся и при этом отлично выполнял свою работу.

Сделайте еще один шаг вперед и сделайте это достижение образцом для подражания для других сотрудников. Чему команда может научиться из того, как работают эти сотрудники, чтобы стать более эффективной?

6. Обеспечьте смысл и причину продолжать работу

И последнее, но не менее важное: вам следует сосредоточиться на том, чтобы показать своим сотрудникам преимущества, которые приносит им их работа. Кроме того, дайте им силы для достижения своих (и ваших) карьерных целей.

В этом контексте важно, чтобы вы вместе со своим сотрудником составили план личного развития, чтобы вместе изучить, как можно продвинуться по карьерной лестнице. Установите цели для развития новых навыков – как жестких, так и мягких навыков – и инвестируйте в обучение и развитие.

В результате сотрудники связывают со своей работой больше смысла и удовлетворения. И даже если некоторые продолжат пытаться достичь своих целей только в пределах оговоренного в контракте рабочего времени, нежелание время от времени работать сверхурочно может стать меньше.

Тихий отказ – это не просто тенденция

К сожалению, похоже, что «Тихий отказ» продолжит существовать с нами и даже наберет обороты и интенсивность. Сотрудники более молодого поколения более требовательны и с большей вероятностью окажутся в ситуации ухода от работодателя, который относится к ним не так, как они хотели бы, чтобы относились к ним.

Вместо того, чтобы сопротивляться этому развитию и заставлять сотрудников выполнять дополнительную работу – и тем самым даже рисковать волной увольнений – вероятно, лучше принять эту тенденцию и принять участие в ней.

Поэтому цените работу, которую вы выполняете, и старайтесь поддерживать мотивацию и вовлеченность своих сотрудников — независимо от того, работают они сверхурочно или нет.