В каких случаях работодатель обязан отстранить сотрудника от работы

Prof-Post Трудовое право

В трудовом законодательстве есть определенные позиции, в соответствии с которыми работодатель обязан отстранить работника от работы. К таким относятся:

отсутствие у работника обязательных и периодических медосмотров, психиатрических освидетельствований;
непрохождение инструктажа, обучения и проверки знаний по охране труда;
появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (за это можно даже уволить по ст. 81 ТК РФ);
несоответствие другим обязательным требованиям в соответствии с законодательством.

Отдельно хочется остановиться на возможности отстранения работника в связи с отсутствием вакцинации от коронавируса. В Постановлении Правительства РФ от 15.07.1999 N 825 есть перечень видов деятельности, для выполнения которых работник должен пройти вакцинацию по всем видам профилактических прививок или предоставить медотвод, если прививки противопоказаны. То есть если вид деятельности соответствует перечню представленного Постановления, то отсутствие прививки, в том числе против коронавируса, может служить законным основанием для отстранения работника.

Итак, специалист по кадрам обязан отстранить работников при выявлении вышеупомянутых случаев.

Для реализации отстранения работника издается приказ или распоряжение (в зависимости от того, что более принято в конкретной организации), в котором обязательно указывается причина отстранения (желательно со ссылкой на ст. 76 ТК РФ и ее конкретную часть) и дата, с которой отстранение вступает в силу. На период отстранения от работы в соответствии с законодательством заработная плата не выплачивается. Также в соответствии с ФЗ 255 работнику не будет оплачиваться больничный, если в период отстранения он заболеет.

Если работник устранил то обстоятельство, за которое он был отстранен от работы (например, прошел медосмотр), его необходимо восстановить. Для этого опять издается приказ (распоряжение) с указанием даты, с которой работник восстановлен, и основания.

Теперь о техниках отстранения и судебной практике.

Во-первых, отстраняя работника, необходимо сначала создать ему условия или организовать возможность решения проблемы, из-за которой грозит отстранение. Например, если работник не прошел проверку знаний по охране труда, то прежде чем отстранять, необходимо официально назначить работнику время и место, где он может эту проверку пройти. Работника надо ознакомить с этой информацией под роспись или иным способом, гарантирующим факт ознакомления с информацией. Как вариант, может быть устное уведомление при свидетелях либо сообщение по электронной почте. Можно даже отправить работнику сообщение в мессенджере: сегодня Верховный суд считает их юридически значимыми сообщениями при трудовых спорах.

Теперь о главном: зачем необходимо так тщательно информировать работника о путях устранения проблемы, связанной с возможным отстранением. Дело в том, что организация всех процессов в социально-трудовой сфере по закону возлагается на работодателя. В современной судебной практике существует много случаев, когда работодателю выписывают штраф за то, что он не организовал, например, проверку знаний работника или прохождение медосмотра. То есть не работник обращается к работодателю с просьбой провести у него проверку знаний (у работника есть право обратиться, но это не его обязанность), а работодатель организует этот процесс и уведомляет о нем работника.

Теперь о том, каким образом происходят судебные тяжбы о несправедливом отстранении от работы. Естественно, стороной истца, или стороной, возбуждающей процесс, выступает работник. Важно понимать, что именно побуждает работников к этому. Анализ показал, что в большинстве случаев жалоба работника в суд связана с его непониманием законодательных причин отстранения. Часто работник считает, что от него преднамеренно хотят избавиться либо специально притесняют, травят и т. п. И это управленческая недоработка сотрудников кадровой службы или службы управления персоналом, которые осуществляют отстранение работника. Зачастую они не объясняют работнику причин отстранения, или делают это поверхностно, не учитывая, что работник, будучи специалистом в своей области, может совершенно не ориентироваться в трудовом законодательстве и социально-трудовой сфере. Часто в судебном деле содержится информация о том, что работник при подаче заявления в суд искренне считал свое отстранение незаконным. Например, работники убеждены, что таким образом работодатель принуждает их к незаконному увольнению, и это они излагают в заявлении в суды или жалобах в надзорные органы.

Вывод таков, что отстранение необходимо проводить по следующему алгоритму:

Работнику организуют тот процесс, непрохождение которого может повлечь отстранение (медосмотр, проверка знаний, инструктаж, обучение, вакцинация и прочее). Делают это публично, то есть таким образом, чтобы была доказательственная база того, что работника обо все уведомлен.

В случае неявки или отказа работника и при отсутствии уважительных причин этого (например, работник в день экзамена заболел или у него умер близкий родственник), необходимо разъяснить работнику в доступной форме, что такое отстранение от работы и почему оно в его случае неизбежно. Придется кадровику потратить время на это. Автору статьи известна ситуация, когда в одной организации кадровик отстранил работника за непрохождение медосмотра и ничего ему толком не объяснил. Работник не понимал «глубин» трудового права и решил, как это часто бывает, что от него хотят избавиться. В этот же день он написал письмо в трудовую инспекцию региона и сообщил все нарушения работодателя, которые работник замечал в процессе работы. Через пять дней в организацию приехали представители прокуратуры и трудовой инспекции для проверки (в любом регионе существуют межведомственные соглашения между всеми надзорными органами, поэтому они могут совместно осуществлять проверку). Думается, нет необходимости описывать последствия произошедшего, достаточно резюмировать: кадровику стоило потратить немного времени, чтобы доходчиво объяснить работнику суть отстранения, нежели потратить массу времени на проверку и на устранение последствий…

По поводу отстранения от работы в случае явки на работу в состоянии какого-либо опьянения, можно отметить, что существует небольшая практика оспаривания подобных отстранений (или увольнений). Чтобы зафиксировать факт явки в нетрезвом виде, надо составить акт, который должны подписать три человека. Желательно приложить показания алкотестера. Но для создания надежной доказательственной базы целесообразно зафиксировать видеосъемкой факт явки в нетрезвом виде. Известен случай, когда при явке работника в нетрезвом виде представитель кадровой службы достал сотовый телефон и сделал видеозапись прихода нетрезвого работника. Впоследствии это было самым главным аргументом при увольнении работника, в том числе для надзорных органов.

Поэтому надо использовать все способы для подкрепления своих позиций в случае судебных разбирательств.