Эволюция профессии менеджера по персоналу: от психологии к менеджменту

fdf918c46b096a92055ef4173d0e0ac72

​Современный бизнес уже достиг такой степени специализации менеджерского труда, что область управления персоналом предприятия стала самостоятельной и весьма востребованной профессиональной сферой. Появилась профессия "Менеджер по персоналу" и потребность в таких специалистах неуклонно растет. Управление персоналом современной организации включает в себя целый комплекс задач: разработка оргструктуры, управление численностью, создание системы мотивации, поддержание корпоративной культуры, обучение и развитие персонала. Профессия HR-менеджера за последние несколько лет стала принципиально иной.

I этап развития управления персоналом

Кадровики, занимавшиеся в основном задачами кадрового учета и сводивших всё управление персоналом к трём проблемам:

  • как заставить работать молодёжь?
  • куда девать пьющего сотрудника?
  • как отправить на пенсию престарелого руководителя?

II этап развития управления персоналом

В начале 90-х годов тогда ещё совсем юная российская бизнес-среда решала всего две кадровые проблемы:

  • как найти ребят с головами, чтобы они приносили деньги компании (проблема рекрутинга);
  • как сделать так, чтобы эти головастые не додумались снять кассу и смыться с деньгами фирмы (проблема безопасности).

В первые годы развития бизнеса в России, соискатели были уверены, что хорошую работу можно найти только по знакомству. Поиск вакансий в газетах, составление резюме, собеседования – всё это считалось западной экзотикой. Мысль об устройстве на работу по рекомендации имела под собой реальную почву: в бизнесе все были новичками и вопрос личных связей выходил на первое место. Однако, вскоре выяснилось, что "свои" могут легко переходить в разряд "чужих", а "чужие" могут оказаться "своими". Во многом благодаря именно этому парадоксу и произошла эволюция, в результате которой отделы кадров переросли в отделы по работе с персоналом.

Первыми сотрудниками отделов по работе с персоналом стали психологи, которые основное свое предназначение видели в способствовании самореализации каждого сотрудника (строительство утопического социализма в отдельно взятой компании). В профессии HR-менеджера смогли удержаться и развиваться те, кто смог перейти от принципа "довольный и счастливый персонал" к принципу "профессиональный и эффективный персонал".

Еще одна проблема, которую пришлось преодолеть на пути становления HR-менеджмента в те годы – отсутствие методик и технологий. Первые HR-менеджеры пользовались наборами диагностических тестов и первые соискатели стали жертвами психодиагностики: приходили устраиваться на работу, а уходили с диагнозом. И только потом стало ясно, что нужно применять не всё, чему учили на психологических факультетах, т.к. клинические тесты в принципе не подходят для здоровых людей, которые пришли устраиваться на работу. После этого HR-ы и стали искать иные технологии работы с персоналом. Но профессионалов не было и не было соответственно профессиональной подготовки. Переводная литература часто не отвечала реалиям российского бизнеса. Готовые технологии были в руках тех, кто работал в западных фирмах и первым прошел профессиональное обучение.

В компаниях появились выстроенные системы подбора персонала, аттестация перестала быть экзотикой, а корпоративное обучение стало нормой жизни.

III этап развития управления персоналом

К 2000-му году стало понятно, что HR-службе необходимо становиться функцией бизнеса, а значит, работать на цели всей организации, убедить коллег и руководство, что служба персонала – это не только сервисное подразделение компании, но и бизнес-партнер, который вносит вклад в развитие бизнеса. Для этого нужно было научиться разговаривать с руководством компании на языке коммерческой выгоды. Ни одна кадровая программа не нужна сама по себе, всё должно в итоге окупаться и приносить прибыль компании, будь то подбор персонала, система материального стимулирования или аттестация.

Например, сейчас снова важен вопрос лояльности при подборе персонала: только теперь это не факт знакомства или родства с руководителем, а приверженность компании, продукту, бизнесу. Компании готовы брать на работу людей даже чуть менее профессиональных, но разделяющих ценности организации.

Ещё одна примета времени – потребность в системе мотивации, причем не в отдельной схеме, а в комплексной системе мотивации для всего бизнеса. Люди могут быть очень профессиональными, но эффективными они становятся, только когда есть выстроенная система мотивации и ясное понимание целей.

Одна из важнейших задач HR-менеджера – профессиональное позиционирование себя в организации:

  • четкое описание роли, которую он играет по отношению к руководству и персоналу компании

В организации существует только один заказчик – владелец компании или топ-менеджер. HR-менеджер является его экспертом, инструментом, помощником в работе с человеческим ресурсом. Его задача – подсказать, каким образом реализовать цели компании посредством управления персоналом. HR-менеджер должен очень четко понимать разницу между работой на персонал (создание "профсоюза") и работой на цели бизнеса. HR-менеджер в первую очередь менеджер, а не только специалист по человеческим ресурсам, поэтому и аргументы его должны быть сформулированы на языке бизнес-показателей – не "психологический климат" и не "личностное развитие людей", а снижение затрат на персонал, снижение рисков, связанных с персоналом, и т.д.

  • круг решаемых задач и зона принимаемой ответственности

Если позиция HR-менеджера вводится в организации впервые и никто не знает, чего от него ожидать, то до вступления в должность необходимо очертить полномочия и границы своей компетенции, обозначить поле деятельности. Когда работодатель не знает, что может HR-менеджер, именно его собственная позиция обуславливает размеры поля деятельности и само содержание работы. Изменять границы, выпрашивать полномочия или, напротив, сужать задачи в процессе работы будет уже гораздо труднее (например, сказать руководителю: "Это не моя задача. Я не заказчик изменений/обучения/подбора, а всего лишь инструмент"). Профессионально правильно спозиционированный HR-менеджер в состоянии, не боясь потерять авторитет, даже отказаться от каких-либо задач.

  • внутреннее принятие своего места в организации, согласованность своих личных ценностей с задачами бизнеса (разрешение ролевого конфликта)

Очень важно внутренне принять своё место в организации, согласовать свои личные ценности с задачами бизнеса. У HR-менеджера много предпосылок для возникновения ролевого конфликта: "На кого я работаю – на хозяина или на людей?" Есть риск решения этого конфликта в пользу "общегуманитарных" ценностей – "чтобы всем было хорошо". В этом случае HR-менеджер теряет свою бизнес-позицию и становится менее привлекательным для своего работодателя. Профессиональная задача – понять каким образом личные цели и человеческие ценности могут помогать (а не мешать) реализовывать цели бизнеса, в котором работает HR-менеджер.

Чем более четко проведено позиционирование, тем более ценным становится HR-специалист для развития бизнеса данной компании, тем большим авторитетом он пользуется у руководства и сотрудников и соответственно имеет больше возможностей для карьерного и профессионального роста.

Личная эффективность руководителя: Первая ключевая...
Что делать HR-менеджеру, если в организации примен...

Читайте также:

 

Комментарии

Нет созданных комментариев. Будь первым кто оставит комментарий.
Уже зарегистрированны? Войти на сайт
Гость
20.09.2019
Если вы хотите зарегистрироваться, пожалуйста заполните формы имени и имя пользователя.

Изображение капчи

Календарь

Подождите минутку, пока генерируется календарь

Последние записи

Последние коментарии

Maria Khachaturova Новый порядок выдачи иностранным гражданам разрешения на временное проживание и вида на жительство в Российской Федерации
16 сентября 2019
Добрый день! Спасибо за развёрнутый комментарий! Подскажите, где можно найти список документов для В...
Ната Что делать если: ВКС получил разрешение на временное проживание
13 августа 2019
Добрый день! Спасибо за детальное разъяснение. Скажите, пожалуйста, а что происходит с визой супруг...
Larisa Гражданство по новому
24 июля 2019
Добрый день!Подскажите как быть если в УФМС все же требуют предоставить от отказ от гражданства, при...
ГЭ Проектирование канатных дорог (КД)
26 июня 2019
Доброго времени суток! Есть намерения возведения грузовой подвесной канатной дороги. Опыта проектиро...
Руслан Новые правила продления срока пребывания иностранных граждан
06 марта 2019
Ваша статья мне очень помогла, спасибо! Местный УФМС оказывается живет по законам 2014 года, и хочет...