НОВЫЕ УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЕ

НОВЫЕ УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЕ

  В последнее время в России наиболее остро столкнулись с проблемой неэффективности бюджетного сектора, низкого качества предоставляемых им услуг и недостаточной квалификации его работников. В рамках общей политики сокращения бюджетных затрат Правительством РФ была поставлена задача оптимизации управления бюджетным сектором, которая направлена на сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности работы в учреждениях, обеспечение соответствия оплаты труда работников качеству оказания ими государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ). 

  В связи с принятием в 2002 году Трудового кодекса Российской Федерации руководителями государственных и муниципальных учреждений была предоставлена свобода в области формирования систем оплаты труда. Это привело в итоге к тому, что системы оплаты труда учреждений совершенно не были ориентированы на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ). Кроме того, привело к формальному перераспределению средств фондов оплаты труда, стимулирующие (поощрительные) выплаты получаются работниками практически всегда, т.е. фактически применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не связана с результатами труда. Причинами на мой взгляд являются недостаточно проработанные показатели и критерии эффективности деятельности работников, их применение носит формальный характер. Системы оплаты труда учреждений в настоящее время содержат выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях. 

  Не скажу, что это вина полностью лежит на руководителях учреждений, это в основном вина законодателей, которые на основе морально устаревшей и экономически неэффективной Единой тарифной сетки, построенной на принципах уравниловки, пытаются заставить руководителей учреждений создать новые современные системы оплаты труда, адаптированные к новым условиям деятельности учреждений. 

   Принятие Указа Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" дало старт новому этапу реформирования систем оплаты труда в бюджетной сфере. Была разработана Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р. 

Законодателями перед учреждениями бюджетной сферы был поставлен целый комплекс целей и задач:
    1) обеспечить дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности,
    2) поставить оплату труда в государственных и муниципальных учреждениях в прямую зависимость от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ), а также от эффективности деятельности работников по установленным им критериям и показателям.
    3) обеспечить дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности, в том числе устранить необоснованную дифференциацию в оплате труда руководителей и работников учреждений,
    4) создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей учреждений,
    5) сократить разрыв между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту РФ.

 Установление и (или) совершенствование системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников связано в первую очередь с определением должностных обязанностей работников. Конкретные показатели оценки эффективности деятельности работника должны устанавливаться строго в соответствии с его должностными обязанностями, что принципиально важно с точки зрения соблюдения положения, предусмотренного ст. 60 ТК РФ, о недопустимости требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. 

  Используя в качестве основы морально устаревшие ЕТКС и ЕКС, руководители учреждений прописывали в должностных инструкциях размытый перечень должностных обязанностей, в соответствии с которым установить качество выполняемых работ было затруднительно. Некоторые при отсутствии в учреждении системы нормирования труда вообще устанавливали работникам немыслимый объем совершенно разных функциональных обязанностей. Ситуацию призваны разрешить профессиональные стандарты. 

Федеральным законом «О внесении изменений в трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона «О техническом регулировании» № 236-ФЗ от 03.12.2012 г. глава 31 Трудового кодекса дополнена статьей 195.1, определившую понятия квалификации работника, профессионального стандарта: 

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. 

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. 

В отличие от ЕКС, ЕТКС профессиональные стандарты достаточно актуальны сегодня и разрабатываются с учетом современного рынка труда. 

В профессиональных стандартах содержится подробное описание трудовых функций и уровень квалификации для каждой из них. 

    По сути уровень квалификации – это определение сложности трудовых функций. Если ЕТКС для рабочих профессий устанавливает уровень сложности выполняемых работ, то в ЕКС служащим квалификация устанавливается в зависимости от образования и стажа работы, про сложность работ речи не идет. 

   Как раз профессиональные стандарты направлены на то, чтобы для абсолютно всех профессий, должностей и специальностей было разграничение обязанностей по уровню сложности, что крайне необходимо для установления оплаты труда, ведь согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

   Таким образом, для заключения эффективного контракта с работниками государственных и муниципальных бюджетных учреждений необходимо было в первую очередь решить вопрос об определении трудовых функций каждого работника. Профессиональные стандарты, утверждаемые Министерством труда и социальной защиты, не позволят руководителям учреждений самостоятельно определять функционал работников, заставят учитывать квалификацию работника, сложность работы и соответственно позволят оценить качество выполняемых работ. 

   Однако не забываем, что качество работы напрямую зависит от ее количества. Государственные и муниципальные учреждения в настоящее время практически забыли о нормировании оплаты труда. Работники оказались предоставлены сами себе и имеют возможность проводить время, решая собственные проблемы и задачи, в то время как другие загружены и вынуждены по двенадцать часов проводить на работе, работая "от рассвета до заката". 

   Из-за неправильно организованного процесса снижается качество выполняемой работы, снижается эффективности деятельности работников.Таким образом для выполнения Программы поэтапного повышения оплаты труда в учреждениях должны быть установлены системы нормирования труда. В свою очередь федеральные органы власти в своих сферах регулирования, во-первых, должны актуализировать существующие типовые нормы труда и разработать новые, во-вторых, оказать методическую помощь в их применении (то есть выпустить методические рекомендации для подведомственных учреждений).

    Работодателям, внедряющим систему нормирования труда, следует учитывать не только уже утвержденные федеральными органами исполнительной власти типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда, но и регламенты выполнения работ по типам учреждений. К сожалению, для учреждений социальной сферы подобных документов издано мало. Существует несколько рекомендаций по определению штатной численности работников, нормирование времени встречается еще реже, существуют только устаревшие регламенты для медицинских и образовательных учреждений. Однако работа в данном направлении активно ведется. 

  Таким образом, для установления системы оплаты труда, ориентированной на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), необходимо провести целый комплекс работ, связанных с определением функционала и установлением норм труда работников. Только имея все составляющие заработной платы, можно перейти к заключительной части эффективного контракта – к разработке стимулирующих выплат. 

  Размер оплаты труда и различных надбавок должен зависеть от определенных показателей эффективности труда работника, а также от показателей эффективности организации-работодателя. В таком случае наличие надбавок и рост размера оплаты труда не гарантируются, решения о них принимаются отдельно по каждому работнику или группе работников (если их эффективность может быть оценена по результатам работы группы). При низкой эффективности труда оплата тогда не растет и надбавки отсутствуют. Этот подход находит все большее применение в бюджетной сфере благодаря способности стимулировать работников к оптимизации свой деятельности, профессиональному росту и обеспечению качества труда, при этом гармонизируя расходы работодателя на заработную плату с его экономическими показателями, положением на рынке, в отрасли и др. 

  Самой главной задачей руководителей учреждений является не допустить установления неэффективных стимулирующих выплат.Ведь это не просто выплата, установленная с нарушением действующего законодательства, в первую очередь это выплата, порядок установления которой и размер оторваны от критериев эффективности деятельности учреждения, назначаемые без учета показателей качества и количества оказываемых государственных услуг (выполняемых работ). К таким критериям можно отнести, например, "за добросовестный труд", "за качественное выполнение обязанностей". В содержании этих критериев содержится весьма абстрактный характер, не позволяющий оценить вклад конкретного работника в достижении общего результата. 

   Наиболее удачно требования к эффективности стимулирующих выплат были сформулированы в письме Минздравсоцразвития России от 9 августа 2010 г. "О Методических рекомендациях по разработке показателей эффективности деятельности, критериев оценки их выполнения и условий премирования проректоров учреждений высшего профессионального и дополнительного профессионального образования, находящихся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации". Разработчики Рекомендаций указали на то, что системы стимулирующих выплат не просто должны соответствовать принципам объективности, предсказуемости, адекватности, своевременности и справедливости, но в первую очередь каждый показатель эффективности должен содержать конкретное значение. 

   И все же вопрос определения качества выполняемых работ остается неразрешенным, хотя определенные меры, принятые законодателем, внесли ясность в понимание этих целей.Трудовое законодательство должно решить в первую очередь вопросы экономической эффективности, в результате которой достойный труд обеспечит интересы работодателей и государства, и социальной защищенности работников, которые посредством достойного труда смогут реализовать свои материальные и моральные установки. 

   Таким образом, Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда направлена на то, чтобы привести в действие механизмы правового регулирования процесса труда в нужном обществу направлении, иными словами, "осовременить", "оживить" трудовые процессы в бюджетной сфере, сдвинуть их с "мертвой точки". А самое главное, чтобы на местах не получилось как в шутке советских времен: "Вы делаете вид, что нам платите, а мы делаем вид, что работаем".

РЕКОМЕНДОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

Читайте также:

 

Комментарии

Нет созданных комментариев. Будь первым кто оставит комментарий.
Уже зарегистрированны? Войти на сайт
Гость
26.03.2019
Если вы хотите зарегистрироваться, пожалуйста заполните формы имени и имя пользователя.

Изображение капчи

Календарь

Подождите минутку, пока генерируется календарь

Последние записи

Последние коментарии

Руслан Новые правила продления срока пребывания иностранных граждан
06 марта 2019
Ваша статья мне очень помогла, спасибо! Местный УФМС оказывается живет по законам 2014 года, и хочет...
Malek Указание в патенте должности. Ответственность за работу по должности, не указанной в патенте.
21 января 2019
Доброго дня. В Волгоградской области тоже есть : ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 17 марта 2015 года N 211 ОБ УКАЗА...
Володин Евгений Владимирович Вводится обязанность принимающей стороны уведомлять об убытии иностранного гражданина из места пребывания
11 октября 2018
То, что Вы нашли - это хорошо. Вопрос только в том, а что это? Пока не утвержден порядок и форма уве...
Родион Вводится обязанность принимающей стороны уведомлять об убытии иностранного гражданина из места пребывания
09 октября 2018
это было сложно я нашел: https://zashtatom.ru/novosti/utverzhdena-vremennaya-forma-uvedomleniya-ob-u...
Вася Новые правила продления срока пребывания иностранных граждан
02 октября 2018
...в соответствии с пунктом 5 Приказа срок пребывания...В приказе всего ТРИ пункта...