Стажировка работников на предприятии: как и зачем её организовывать

Стажировка – это процесс обучения, совмещённый с работой сотрудника. То есть специалист выполняет все трудовые функции согласно должностной инструкции, но не самостоятельно, а под руководством опытного наставника. Стажировка обязательна в тех случаях, когда вы принимаете работника для выполнения деятельности с вредными и опасными условиями труда, но и в других случаях её эффект неоспорим. При этом не надо путать стажировку с испытательным сроком. Коренное различие здесь вот в чём: стажировка предполагает процесс обучения, совмещённый с работой под руководством, после него работник должен продемонстрировать приобретённые навыки посредством прохождения итоговой аттестации. При испытательном сроке сотрудник сразу работает самостоятельно, но руководитель (или иное ответственное лицо) наблюдает за ним и отслеживает все результаты, а затем, после прохождения испытательного срока, принимает решение, может ли работник работать дальше или же его надо уволить, как не прошедшего испытательный срок. Разумеется, все действия при прохождении испытательного срока основываются на соответствующем положении в организации, и все вопросы испытательного срока включены в трудовой договор.

Как организовать стажировку 

Для проведения стажировок необходимо разработать программы. При этом программа обязательно должна быть разработана для каждой должности или для каждого вида деятельности (это как удобнее организации). Программа пишется в свободном стиле, но в ней должны быть такие элементы, как цель, срок прохождения стажировки, осваиваемые компетенции, трудовые характеристики с критериями их выполнения и, конечно, описание процесса проведения итоговой аттестации. Чаще всего, в качестве итоговой аттестации принимают выполнения каких-либо работ (или трудовых функций/действий), качество выполнения которых оценивает специально созданная комиссия. По законодательству минимальный срок прохождения стажировки – 2 смены (2 дня). Максимальный законодательно не регламентирован, для каждого вида деятельности (должности) можно установить свой, но из опыта внедрения стажировок в организациях и на промышленных предприятиях рекомендуем срок не более двух недель. Этого вполне достаточно, чтобы освоить любое, даже самое сложное, производство либо, наоборот, не освоить и показать профнепригодность.

Для чего нужна стажировка

Как было сказано выше, в случае вредных и опасных условий труда она обязательна в соответствии с ТК РФ. Это связано с тем, что работник должен в полной мере освоить безопасные условия труда при выполнении трудовых функций, что обусловлено охраной труда.

Теперь о целесообразности стажировок для других видов работ. Стажировка позволяет работнику эффективно освоить трудовые функции. Многие руководители и специалисты по управлению персоналом наивно полагают, что, если сотрудник имеет опыт работы в соответствующей сфере деятельности, квалификацию, подтверждённую образованием, то стажировка ему не нужна. Он уже должен уметь выполнять трудовые функции в рамках данного вида деятельности, и, если он работает неэффективно, значит, работник плох и организации не подходит. Некоторые вообще считают, что стажировка нужна только выпускникам образовательных учреждений без опыта работы, так как они получили лишь теоретическую базу. Оба указанных подхода не верны.

В стажировке может нуждаться любой работник, особенно когда речь идёт о производственных процессах либо обслуживании клиентов. Автор данной работы на своем опыте понял эффективность стажировок. Так, он неоднократно приглашался на промышленные предприятия и в организации для оказания различного рода услуг/выполнения работ. Даже если работы проводились на однотипных предприятиях, то, прежде чем приступать непосредственно к работе, необходимо было потратить как минимум 2 дня на ознакомление с производственным или бизнес-процессом. И предыдущий опыт работы на других предприятиях, безусловно, помогал, но не позволял с лёгкостью начать работать в новой организации. Связано это с тем, что промышленные и бизнес-процессы в разных организациях налажены по-разному.

С первого взгляда кажется, что всё должно быть одинаково, но везде есть свои нюансы, и именно они мешают быстро включиться и начать эффективно работать. Понимание этого приходит только тогда, когда системно видишь однотипные предприятия/организации и приходишь к пониманию невозможности моментального включения в рабочие процессы, несмотря на имеющийся опыт. Люди, которые постоянно работают в одной организации, а не одновременно во многих, возможно, не видят этих особенностей построения бизнес-процессов. Такое видение приходит только при системном взгляде на бизнес и одновременном выполнении работ в разных организациях.

В любом случае решение, кого стажировать и как, принимает сама организация. Для сквозных профессий мы не рекомендуем стажировки, а предлагаем использовать испытательный срок. Скажем, работа бухгалтера, специалиста в сфере закупок и т. п. Эти виды деятельности более-менее унифицированы, и стажировку, возможно, целесообразно проводить только для работников, впервые заступающих на данную работу.

Что касается менеджеров по продажам, то тут надо подходить индивидуально. Скажем, в вашей организации появился эффективный продажник с блестящим опытом и отличными рекомендациями с предыдущих мест работы. Но вот нюанс: он продавал там продукты питания, а сейчас надо продавать металлоконструкции. Не спешите с ним расставаться. Возможно, стажировка – это необходимый для вас вариант решения проблемы. Работнику надо разобраться в характеристиках нового объекта продажи, а затем он даст блестящий результат. Сам он будет это делать долго, а вот под руководством наставника образовательный процесс пройдёт эффективно. 

Организационно-правовые моменты проведения стажировки

Надо разработать, как было сказано выше, положение о стажировке, программы с оценочными средствами. Условия стажировки должны быть включены в трудовой договор. Кроме этого, необходимо издать приказ о направлении на стажировку, в котором закрепить наставника. Наставник должен получать доплату за свою работу. Стажировка считается пройденной после успешного завершения итоговой аттестации.

После успешно пройденной стажировки делается приказ о допуске работника к самостоятельной работе. При неуспешно пройденной стажировке необходимо разрывать трудовой договор. Последнее условие должно быть согласовано в самом договоре на стадии его подписания.

Теперь к вопросу об оплате труда работника в период его стажировки. Заработная плата на этот период отражается в трудовом договоре. Работник и работодатель подписывают трудовой договор и тем самым зарплату согласовывают. В законодательстве нет нормы о том, можно ли при стажировке ставить оплату ниже, чем в обычное время. Но с точки зрения надзорной практики рекомендуем сохранить постоянную часть заработной платы на уровне, полагающемся при обычной работе, потому что стажировка изначально обязательна для работников вредных и опасных производств, то есть работник не виноват, что вынужден её проходить.

Что же касается испытательного срока – то здесь практика такова, что вы можете поставить зарплату ниже, чем при обычной работе. Разумеется, это заранее обговаривается в трудовом договоре или в специальном соглашении. Считается, что при испытательном сроке вы к работнику присматриваетесь и он должен сам вам показать свои навыки и умения.

Таким образом, можно искусно варьировать двумя этими инструментами – стажировкой и испытательным сроком – для получения максимального эффекта для организации.